У людей много поводов для вражды на работе. Расположение хозяина, карьерные продвижения, привилегии, зарплаты и бонусы, а также статус в компании. Об особенностях иерархических войн в главе из книги Сергея Занина «Наемные работники: подчинить и приручить», опубликованной на портале E-XECUTIVE.
Сергей Занин, «Наемные работники: подчинить и приручить». ― Ростов-на-Дону: «Феникс», 2013
Владельцы бизнеса тратят массу средств и времени на попытки разработать и внедрить эффективную систему управления. И бывают часто разочарованы, обнаружив, что их усилия создать «Компанию Мечты, Которая Работала Бы Как Единый Слаженный Механизм» наталкиваются на ежедневное, ежечасное сопротивление персонала. Этот конфликт может быть скрытым и вялотекущим, а может перерасти в открытое столкновение. Итоги противостояния — потеря управления компанией, финансовые издержки, снижение конкурентоспособности, проблемы с карьерным ростом, добровольные или вынужденные увольнения и даже полное разрушение бизнеса.
Автор книги полагает, что для пользы дела и хозяевам, и работникам полезно хотя бы иногда смотреть на свою работу с точки зрения оппонента. Исходя из своего многолетнего опыта работы на наемных должностях и в качестве владельца собственного бизнеса, автор предлагает такой взгляд «со стороны». Суждения, высказанные в этой книге, могут вызывать как полное одобрение, так и крайнюю неприязнь к автору — в зависимости от того, на какой стороне баррикады сегодня находится читатель. Кроме владельцев бизнеса, предпринимателей и топ-менеджеров, книга будет интересна наемным сотрудникам, особенно тем, кто планирует создать собственное дело.
Жизнь под ковром, или работники на работе
Офисные сплетни обошлись шведским компаниям примерно в $2,86 млн за год. Это стоимость времени, ушедшего на обсуждение взаимоотношений в офисе, личным проблемам и жалобам на руководство. В среднестатистической шведской фирме количество времени, потраченного впустую, составляет 8-12% от рабочего. По мнению Ларса Андерссона из Before, эта цифра не должна превышать 1-3%.
Исследование компании Before.
Я полагаю, что 8-12% потерянного времени ― это прекрасный результат. Никто не в состоянии заниматься интеллектуальной работой больше пяти-шести часов в день. Однако не стоит рассчитывать на то, что даже эти часы будут полностью посвящены вашему бизнесу.
Когда значительная часть суток проходит на работе, то работа ― это и есть жизнь. И ваши работники будут жить. А это значит, что они будут общаться друг с другом на темы, далекие от работы, обмениваться новостями, слухами, сплетнями, флиртовать и влюбляться, обсуждать покупки и семейные проблемы, жаловаться на начальство и коллег, отмечать дни рождения, играть в компьютерные игры, бродить по интернету, сидеть в соцсетях, искать новое место работы и так далее.
А еще они будут ссориться, враждовать, вести боевые действия на управляемой вами территории. Сотрудник с сотрудником, группа сотрудников с другой группой сотрудников, один отдел с другим отделом.
И вот эта война отнимает намного больше сил, времени, нервов, чем болтовня в курилках.
Враги внешние и враги внутренние
С внешними врагами все ясно. Это компании-конкуренты, это силы, намеревающиеся захватить контроль над компанией, это государственные надзорные органы. Иногда врагами кажутся потребители, которые предпочитают конкурентов.
Что касается внутренних врагов, то у самого хозяина их нет ― за исключением отдельных работников, от которых он хочет избавиться, но по тем или иным причинам пока не может это сделать.
Зато у самих работников есть достаточно поводов для вражды. Им есть, за что воевать и что делить: расположение хозяина, карьерные продвижения, привилегии, зарплаты и бонусы, а также ― и это бывает важнее, чем перечисленные призы ― статус в компании. Ведь отношения в компании не исчерпываются вертикалью Хозяин ― Работники. Большую часть времени работники общаются друг с другом. И поэтому ответ на вопрос «Как ко мне относятся коллеги?» представляет для них огромную важность.
Каждый второй россиянин утверждает, что его пытаются выжить с работы, говорится в результатах опроса, проведенного порталом Работа@Mail.Ru.
По мнению опрошенных, главными причинами того, что их пытаются убрать из коллектива, являются зависть (31%) и склад ума противников (30%). 25% причину видят в том, что они стали ненужными, 11% полагают, что кто-то пытается занять их место.
Осознание того, что тебя выживают, появляется у людей, когда они начинают ощущать козни за своей спиной (50%) или вдруг слышат, что кто-то распускает про них грязные слухи (30%).
Другие сотрудники уверены, что от них пытаются избавиться путем «навешивания» самой нудной и неинтересной работы (21%) и «заваливая» неосуществимыми проектами (12%). Еще 18% поняли, что у них появились враги, тогда, когда начальство или коллеги стали отпускать злые шутки в их адрес.
Борьба менеджеров за хозяина
Любая иерархическая структура напоминает королевский двор. Чем дальше от хозяина, тем меньше беспокойства, но одновременно и меньше возможностей для карьеры, получения отличий и привилегий. Там работники просто выполняют свои обязанности, а хозяином для них является непосредственный начальник.
Ближе к вершине становится теснее и напряженнее. Люди стараются добиться постоянного доступа к хозяину, протиснуться поближе. Но не всем это удается ― хозяин один, а претендентов много.
Под внешне дружественными отношениями топ-менеджеров и приближенных скрываются недоверие, подозрительность, надежда на то, что коллега споткнется, совершит ошибку, вызовет недовольство хозяина.
Разумеется, они конкурируют между собой не только за близость, уважение или дружеское расположение нанимателя. Это все, конечно, замечательно, «но мы все-таки на работе». Фавор означает скорейшее и беспроблемное одобрение идей, проектов, предложений, служебных записок, то есть всего того, что составляет суть повседневной работы.
Немаловажно и отношение подчиненных. Если их начальник считается «Другом Хозяина», то в их глазах его авторитет возрастает. Начальников и сотрудников много, ресурсов обычно на всех не хватает, поэтому приятнее и удобнее работать в департаменте, которым руководит человек, который может решать вопросы благодаря доступу к «самому».
Кроме того, начальник-фаворит способен помочь карьерному росту своих сотрудников, выбить премию, дополнительное финансирование; его высокий статус принципиально усиливает позиции департамента во внутрикорпоративных военных действиях и интригах.
Руки прочь от моих людей!
Если ты помогаешь коллегам-менеджерам и сотрудникам из другого подразделения, то это демонстрирует твою слабость. Ты сильный человек и уважаемый менеджер, если посылаешь все их просьбы к чертям.
По мере роста вашей компании люди будут сбиваться в стаи ― отделы и управления ― которые живут по правилам: надо лягнуть первыми, пока не лягнули нас; надо запугать других, чтобы они хорошенько подумали перед тем, как выступить против нас.
Практически ни один начальник не может уклониться от участия в борьбе. В противном случае его посчитают слабым, а это чревато потерей уважения своих непосредственных подчиненных. Ведь подчиненные, а также коллеги-союзники ждут, что вы их защитите, достояно ответите недругам, продемонстрируете свою силу.
Схему отношений между подразделениями можно назвать «Руки прочь от моих людей!» или «Наших бьют!».
Например, руководитель одного отдела делает замечание, пусть и заслуженное, сотруднику другого отдела. Это воспринимается начальником отдела как личное оскорбление. Его реакция, как правило, чрезвычайно агрессивная. Каждый начальник читает своим святым долгом защищать своих людей независимо от того, виновны они или нет. В любом случае судить об этом позволено только ему (и, возможно, хозяину).
Монолит любой компании при ближайшем рассмотрении выглядит собранием отдельных, слабосвязанных между собой структурных подразделений. Внутри каждого подразделения своя отдельная жизнь, свои традиции, обычаи, терминология, цели, радости и проблемы. Иногда между подразделениями вырастают высокие заборы, и тогда организация начинает напоминать феодальное королевство. Король был господином для каждого отдельного барона, но это не мешало баронам вести непрерывные междоусобные войны, при этом одновременно обращаясь к монарху за поддержкой.
В современных бизнес-структурах эти войны переродились в выматывающие бюрократические проволочки.
Например, юридический отдел несколько недель рассматривает проект договора с поставщиками компьютерной техники, подготовленный IT-отделом. Почему?
Может быть, потому что юристы завалены работой. А возможно, и потому, что начальник юридического отдела или не любит начальника IT-отдела, или искренно считает условия договора невыгодными для компании.
Вызванный к хозяину начальник юридического отдела приводит вполне разумные причины промедления, попутно характеризуя умственные способности конкретного сотрудника IT-отдела, который принес злосчастный договор.
Если хозяин согласится с ним, то одним выстрелом убиваются сразу несколько иерархических зайцев:
- главный юрист демонстрирует свою бдительность и принципиальность;
- его подчиненные, которые рассматривают победу или поражение начальника как свои собственные, могут праздновать ― они разбили банду сисадминов, которые пожирают бюджет компании;
- авторитет начальника в их глазах вырос:
- все остальные подразделения в следующий раз остерегутся идти на лобовое столкновение с юридическим отделом, отношение к юристам станет более почтительным; униженный начальник IT-отдела будет вынужден пойти на мировую ― на условиях победителя.
Но и начальник IT-отдела не может позволить себе проиграть, потому что:
- он обязан выполнить свой долг барона, то есть защитить оклеветанного юристами вассала;
- отныне юристы будут рассматривать передаваемые им документы уже не недели, а месяцы;
- он потеряет свой авторитет не только в глазах хозяина, но и коллег-начальников.
Поэтому борьба еще не закончена. Окончательное решение хозяина чаще всего зависит от того, кто последним вошел в его кабинет.
Если начальник IT-отдела сможет пробиться к хозяину (вот для чего нужна привилегия свободного доступа) и поговорить без свидетелей и оппонентов, у него есть шанс доказать свою правоту. В этом случае ликование юристов может быть прервано звонком хозяина и приказом немедленно (НЕМЕДЛЕННО!!) оформить договор.
В этом заключается особенность иерархических войн: они никогда не закачиваются окончательной победой, если, конечно, противник не покинет компанию ― добровольно или принудительно. Но его место может занять более сильный игрок и сегодняшний торжествующий победитель завтра может быть наголову разбит.
Кроме того, никогда неизвестно (в том числе самим участникам), где искреннее боление за интересы компании, а где лишь желание столкнуть соперника. Обычно все перемешано, пропорции постоянно меняются, как меняются и обстоятельства: завтра IT-отдел и юридический отдел плечом к плечу выступят против отдела маркетинга, послезавтра отдел маркетинга вместе с юристами ударят по IT-cпециалистам.
Оставить комментарий