Рекрутинг в сети, или Где на вас охотится HR

Изменение предпочтений рекрутеров

Интернет постепенно перетягивает на себя одеяло не только личной, но и профессиональной жизни менеджера. Здесь общаются на специализированные темы, находят партнеров и рекомендуют сотрудников. И если вы не хотите пропустить интересное карьерное предложение, нужно изучить, как рекрутеры действуют в сети, на вашей территории, как попасть в их поле зрения и при этом не спугнуть одним неверным движением. Секреты хантинга в сети – в этом материале E-xecutive.ru.

Исследования американской компании Jobvite показывают, что 92% работодателей в Штатах использовали в 2012 году или планируют использовать в будущем социальные сети для поиска персонала. Разнообразные опросы российских нанимателей демонстрируют разброс мнений: от 19 до 73% отечественных организаций идут в соцсети за кандидатами на вакантные должности. Конечно, пока рано впадать в паранойю по поводу тотальной слежки за вашим аккаунтом. Но по признанию самих HR-ов, социальные сервисы – один из основных инструментов поиска персонала в настоящий момент. Он не заменяет всех остальных, но постепенно завоевывает внимание менеджеров по подбору. Для его обозначения на западе прижилось понятие «сетевой рекрутинг» (social recruiting).

Каналы сетевого рекрутинга

Куда только не идут менеджеры по подбору персонала, чтобы найти первоклассного сотрудника! Все известные социальные сервисы используются рекрутерами в поиске, конечно же с учетом специфики каждого из них.

Сообщения в Twitter о вакансии – короткие и емкие. Главная задача – оперативно распространить весть о поиске нужного и исключительного профессионала. Социальная сеть, состоящая из миллиарда микроблогов, радушно принимает любую новость, о которой необходимо моментально оповестить как можно большее число людей. В свою очередь кандидаты, заинтересованные в смене работы, во-первых, могут быть подписаны на аккаунты кадровых агентств, карьерных сайтов, во-вторых, будут обращаться к поиску. Потому компании необходимо информировать о появившейся вакансии, заинтриговать, не упустить важные детали. И уместить свое сообщение в 140 символов. При продвижении вакансии следует учесть, что кандидат скорее будет отслеживать аккаунты, агрегирующие большой поток вакансий, нежели следовать за большим числом различных компаний, работа в которых ему может быть интересной. Зато сам посыл сообщения, выбор хештегов, нацеленные на нужную аудиторию, могут помочь менеджеру и должности найти друг друга.

Аудитория Facebook – одна из самых интересных для компаний и рекрутеров в частности. Пользователи этой сети отличаются более высоким уровнем образования, обширными профессиональными интересами и к тому же (доказано) проводят много времени онлайн. Каждая уважающая себя компания торопится завести в соцсетях страницу или группу имени себя, чтобы «продвигать бренд» и «рассказывать пользователям о превосходном качестве и безграничном ассортименте товаров». При грамотном подходе и достаточном приложении сил и умений это даже может вылиться в небольшое точечное медиа, рассказывающее об определенной отрасли или увлечении, стиле жизни или виде товаров. Правда это вряд ли поможет рекрутеру в поиске хороших специалистов. Страница или группа, нацеленная на поиск сотрудников для компании, должна «продвигать» не продукт, а коллектив, профессионализм, карьерный рост, корпоративную культуру. Возможно, кандидату будет полезно узнать, как в команде принято проводить праздники, как ценят вклад менеджеров в общее дело, какие ценности транслирует миру организация. В этом контексте сообщение о вакантной позиции будет выглядеть гармонично.

В январе 2013 года Facebook представил новый умный поиск Graph Search. Этот сервис позволит создавать индивидуализированные запросы, оценивая социальный вес сообщений, которые генерируют сами участники сети, а также характеристики стороны, осуществляющей поиск. К примеру, Graph Search сможет найти для вас «друзей, которые хотят сменить работу», «программистов Java в Москве» и другое. Пока он доступен только пользователям в США и в бета-версии, но, возможно, в будущем наверняка станет неплохим инструментом поиска для HR-ов отечественных компаний.

Сложно сказать, насколько успешно удается рекрутером искать сотрудников среди более молодых и активных пользователей Вконтакте. К этой аудитории нужен особый подход, поскольку они ничего не принимают на веру, ко многим сообщениям относятся с большой долей цинизма и безразличия. Возможно, их получится заинтересовать стажировками, мастер-классами, конкурсами, вакансиями со свободным графиком и частичной занятостью.

Социальная сеть LinkedIn находится в приоритете у рекрутеров, поскольку она изначально заточена на обмен контактами и профессиональное общение. Профиль, похожий на резюме, система рекомендаций, а также визуализация связи с тем или иным человеком, который вам интересен, способствует популярности сервиса как инструмента поиска менеджеров. Преимущество LinkedIn также в международном масштабе охвата пользователей. Здесь стратегия компании (рекрутера) может немного отличаться. Необходимо не информировать, а общаться, вступать в диалог, делиться полезным с профессиональной точки зрения контентом, рекомендовать коллег и консультантов. Большое количество неупорядоченных групп может сбить с толку, но если выбрать сообщество с подходящей целевой аудиторией, эта сеть может стать местом занимательного профессионального общения и принести важные контакты и знакомства.

Для поиска работы и профессиональных целей полезным может оказаться сервис ResumUP, создатель которого Евгений Барулин делился внутренними механизмами и секретами в интервью E-xecutive.ru. Пользователь ResumUP может самостоятельно составить графический вариант резюме, поделиться им в других социальных сетях. Преимущества сервиса в том, что он нацелен на визуализацию не только накопленного опыта, навыков и умений, но и карьерных перспектив кандидата.

Как кандидату использовать соцсети в своих интересах

Во-первых, быть зарегистрированным во всех существующих сервисах. Правило простое: если какой-то канал для вас закрыт, значит вместе с ним отсекается и весь поток информации, распространяющийся по нему. Не обязательно быть активным провозвестником соцсетей, наполнять свой аккаунт публикациями и дискуссиями, дружить со всеми компаниями нужной вам отрасли. Достаточно грамотно пользоваться поиском, быть подписанным на группы и страницы, полезные для профессионального развития и построения карьеры.

Пожалуй, активным и заинтересованным в поиске работы менеджерам можно порекомендовать радикальные методы. Если вы давно мечтали о работе в определенной компании (точно знаете, что это желанная карьера), то все в ваших силах. Можно подписаться на обновления страниц сотрудников организации (в первую очередь из интересующего вас подразделения или департамента). Как правило, руководители не всегда возлагают поиск менеджера в свой отдел на плечи HR-а, зачастую действуют своими силами. И тогда для вас главное не пропустить желанное сообщение о вакансии.

Евгения Маркова, директор по маркетингу и PR Cornerstone: «В нашей компании для поиска кандидатов на долю социальных сетей приходится примерно 15-20% общей поисковой работы, большая же часть отводится на личные контакты, а также собственную базу данных, наработанную за годы присутствия на рынке. Если говорить о кадровом поиске в социальных сетях, то чаще всего HR-специалисты используют LinkedIn и Facebook. Для расширения сети профессиональных контактов, поиска новых предложений и обсуждения бизнес проектов в профессиональных группах, на мой взгляд, пока не придумали ничего лучше LinkedIn. Не секрет, что в данной профессиональной сети есть возможность рекомендовать и быть рекомендованным, что, по сути, превращает ваш аккаунт в интерактивное онлайн-резюме. Британские аналитики выяснили, что пользователь социальной сети Facebook в среднем проводит по 30 минут в день на всей территории покрытия, тогда как участники LinkedIn на сайте проводят в среднем не более 7 минут в день. Это показывает, что Facebook больше используется для развлечений, а LinkedIn для получения бизнес-информации. Поэтому, если рекрутеру необходима профессиональная информация о ваших карьерных успехах, образовании, деловых качествах кандидата – помогает LinkedIn. При поиске с помощью определенных фильтр-инструментов можно сортировать профили по компании, отрасли, названию позиции. Таким образом, за короткий промежуток времени HR-специалист может сформировать пул кандидатов. А вот для сбора личной информации на помощь приходят Facebook и «Вконтакте».

К основным методам поиска кандидатов относятся публикация вакансий в социальных сетях, перепост сообщений в профильные сообщества, а также адресная публикация позиций в специальных группах, направленная на конкретную целевую аудиторию, поиск среди друзей и знакомых. Если рекрутеру требуется закрыть стандартную позицию, на помощь придут базы данных, вроде HeadHunter и Superjob. Для закрытия сложных и топовых позиций нередко применяются методы поиска в профессиональных социальных сетях вроде LinkedIn, где поиск узкоспециализированного кандидата, как говорят, – ювелирная работа.

Пользователям стоит учесть следующие правила.

1. Во-первых, не забудьте написать о себе, своем образовании и подробнее о трудовом стаже. Очень важно не перегружать свой профиль ненужной информацией, фото должно быть только деловым, а резюме состоять из важных фактов: выполненных проектов, достижений.
2. В целом профиль должен быть корректным, четким, весомым и впечатляющим!
3. Если говорить о развлекательных сетях, вроде Facebook или «Вконтакте», где рекрутер собирает персональную информацию о вас, то стоит «профильтровать» открытую информацию, которая поможет сформировать ваш имидж.
4. Чтобы оценить, как выглядит ваше присутствие в сети, регулярно задавайте поиск по своему имени.
5. Так вы сможете понять, каким вас видит рекрутер. Рекомендуем следить за «открытостью» альбомов с личными фотографиями, если вы не хотите, чтобы подробности вашей личной жизни стали достоянием работодателя.
6. В целом достаточно воздержаться только от совсем уж нескромных и неоднозначных кадров, а также быть сдержанным при публикации статусов: радикальные или нецензурные выражения сформируют нелицеприятную характеристику».