Максим Джабали, blog.fruitmanagement.pro
Автор убежден, что менеджмент — это ключевая сфера в бизнесе. И в зависимости от того, насколько хорошо вы умеете управляться с персоналом, ваш бизнес может или пойти ко дну, или взмыть над курсом доллара (выше неба, то есть). В этой статье рассмотрены ключевые мифы менеджмента, которые укоренены в нашем сознании по сегодняшний день. К сожалению, идя на поводу у этих заблуждений, мы рискуем следовать протоптанной дорожке в никуда. Итак, знакомьтесь, 6 самых опасных мифов в менеджменте.
Иллюстрации подобраны авторами сайта.
1. Подниму зарплату — будет работать лучше
У одного моего клиента был сотрудник, который работал средне, но выполнял необходимую работу. Конкретно, на нем был завязан сайт, половина бухгалтерии, частично работа саппорта.
Увольнять его было нельзя, потому что без него бизнес быстро канул бы в лету. Но и работать так дальше нельзя, потому что слишком много процессов на нем завязано (многие из которых он выполнял некачественно).
Что ж, этот сотрудник не первый год просил прибавку к зарплате и обещал, что так его мотивация работать будет куда лучше и косяки допускать он также перестанет.
Поверив ему на слово, мой клиент поднял ему зарплату в полтора раза, что составила весьма круглую сумму как для объема продаж того бизнеса.
В ожидании как минимум удвоения эффективности работы, славный предприниматель прождал месяц, потом второй, потом третий, потом четвертый и потом… смирился. Нет, не уволил, не разобрался. Просто смирился. Ну значит таковым будет мой бизнес.
Когда мы стали вместе работать, я первым делом попросил его выписать все должностные инструкции.
После того, как все инструкции были проверены, с сотрудником стало возможным попрощаться. Ведь даже после повышения зарплаты он не стал лучше работать.
Зачем кормить лошадь, которая идет последней?
2. Нужно искать сотрудника, который горит идеей не меньше, чем я
Еще один популярный миф в менеджменте заключается в том, что трудоустраивать персонал, который пришел ради денег — неправильно.
Я обожаю вечерний Киев! Как подсвечивается Софиевская площадь, какой вид открывается с Арсенальной и каково стоять на мосту влюбленных в Мариинском парке. Как раз по этому маршруту я гулял со своим хорошим другом и клиентом, для которого мы подбираем персонал.
Он занимается построением воронок продаж под ключ с гарантией результата (по сути продает деньги со скидкой) и ему в команду нужны талантливые специалисты.
Мой товарищ рассказал, что хочет работать с людьми, которые горят идеей маркетинга не меньше, чем он. Я согласился и сказал, что это отличное желение. Но дело в том, что люди, для которых идея важнее денег — зачастую сами идут открывать бизнес. Зачем им работать по найму?
Это желание, чтобы персонал горел идеей и работал не за деньги, я встречаю очень часто в консультировании. Единственный способ реализовать это желание — помочь персоналу удовлетворить свои начальные материальные потребности и после этого раскрыть в нем смысл идеи, долгосрочного видения. Которое и будет ключевой мотивацией спустя время.
Попозже, но не сразу.
3. Если сотрудников не контролировать — они не будут работать
Как-то ко мне обратился собственник с достаточно успешным бизнесом. Он зарабатывал больше $800’000 в год чистыми, и его бизнес работал действительно хорошо.
Был один нюанс. Так как собственник был прожженым интровертом, он не любил общаться с людьми. Особенно заниматься микроменеджментом и контролем сотрудников. Но был убежден, что делать это необходимо.
Я предложил ему ввести стандартную методику Job-report в своей команде. Чтобы специалисты самостоятельно писали отчеты о своей работе в эверноуте с учетом затраченного времени на каждую задачу. Им это стоит полчаса в день, а у вас — полная картина того, что происходит в бизнесе.
Вместо микроменеджмента, который просто убивал успешного предпринимателя — я предложил вместе ставить задачи. Не сверху спускать, а коллективно придумывать. Так и персонал больше ответственности себя возьмет, и контролировать не нужно будет.
Спустя несколько месяцев после двухдневного консалтинга по стратегии и тактике бизнеса он написал мне, что вполне доволен результатами. Расходы на персонал сократились на 150’000-200’000 рублей/месяц. То есть по сути, он стал больше зарабатывать вот на эту сумму. Неплохо?
Внедрите отчетность в свою компанию и занимайтесь совместной постановкой целей вместо микроменеджмента!
4. График работы повышает эффективность
Не спорю, хорошо, когда у продавцов или сотрудников службы поддержки есть график работы.
Но зачем он дизайнерам, программистам, интернет-маркетологам?
В компании Mindvalley (одного из самых успешных холдингов в нише продажи курсов по медитациям) полностью отказались от рабочего дня для персонала.
CEO Вишен Лакьяни предложил сотрудникам самим договариваться о времени встреч и работать удаленно, когда это им захочется.
При том, что в офисе Mindvalley не грех и всю жизнь провести (просто загуглите фотки по этому запросу). По словам Вишена, доход компании от этого только увеличился, а сотрудники стали больше довольны своим местом работы.
Позвольте своему персоналу самостоятельно принимать решение о графике работы и вы заметите, что он и сам может неплохо справиться с этой задачей!
5. Штрафы мотивируют
Я за то, чтобы персонал брал на себя ответственность самостоятельно, без участия в этом детских методов наказаний и шлепков по заднице.
Штрафы демотивируют. И это не то же самое, что мотивация. Наш эйчар много общается с сотрудниками клиентов, и больше половины признаются, что штрафы заставляют чувствовать себя растерянным, руки опускаются и работать совсем не хочется.
Это не плюс в мотивацию персонала, а минус. Если вы намерены построить коллектив талантливых специалистов, которые сами принимают решения и отвечают за них головой, позвольте им самим разобраться, нужны штрафы или нет .
Просто проведите голосование и узнайте. В большинстве случаев персонал с радостью отменит штрафы и начнет работать еще более усердно в знак благодарности за проявленной доверие.
Долой штрафы! Оставьте только положительную мотивацию.
6. Найм топа со стороны — лучшее решение для масштабирования бизнеса
После книги “Карьера менеджера” Ли Якокка стало модным привлекать опытного руководителя из другой компании для управления этой.
Но не у всех это получается сделать с дальнейшей пользой для компании.
Топ-10 ошибок найма, которые совершают владельцы бизнеса (для перехода щелкните по картинке)
Несколько лет назад я нанял топа для своей компании. Это было в Киеве, для этого города зарплата в $2’000 при удаленной работе и неполном рабочем дне была очень даже ничего.
Я верил, что опыт за плечами этого руководителя поможет моей компании масштабироваться и удвоить прибыль.
Шло время, первый месяц он включался в работу, второй месяц — анализировал текущую ситуацию, третий месяц — ставил цели, четвертый месяц был его последним в этой компании.
Не каждый топ универсален. Большинство из них хороши конкретно в тех нишах, где имеют опыт работы. И даже привлекая менеджера из той же ниши, далеко не факт, что у него получатся те же результаты.
Ведь каждый бизнес имеет свою специфику продаж, продукта и маркетинга. Везде работает свой коллектив и далеко не факт, что конкретно этот руководитель сможет в него вписаться.
Поэтому куда лучше топов выращивать в своей компании. Хороший кейс описан в книге “Внутри Кока-Кола: история бренда номер 1 глазами легендарного CEO” Исделла. С самых низов, работая водителем, этот гениальный руководитель дошел до позиции Генерального директора одной из крупнейших компаний в истории человечества и оправдал ожидания совета директоров.
Поэтому будьте аккуратнее со сторонними топами. Всегда лучше работать со своими!
Оставить комментарий