Вы ищите нового сотрудника в компанию. Пришел кандидат, вроде бы подходящий. Правильные ли вопросы вы задаете ему на собеседовании, не упускаете ли нечто важное?

Оксана Теске

Чем руководствуются работодатели при приёме на работу? Прежде всего, это:

  • Общее впечатление;
  • Профессиональные качества (наличие опыта);
  • Личностные качества;
  • Мотивация человека.

Мы с вами сегодня поговорим о таком важном факторе, как личная мотивация соискателя. Не секрет, что личная мотивация сотрудников улучшает производительность труда и в целом повышает прибыльность компании.

Что такое мотивация? С чего она начинается? Можно задать множество таких вопросов, которые интересуют работодателя при наборе персонала в организацию.

Мотиваторами выступают факторы, которые повышают эффективность работы человека и удовлетворяют его внутренние потребности, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

При приёме на работу работодателя должны интересовать ответы на следующие вопросы:

  • что ждёт соискатель от данной должности (компании)?
  • почему он выбрал именно вашу компанию, чем при этом руководствовался?
  • чего хочет достичь?
  • какой фактор может его побудить уволиться из организации?
  • какая система ценностей у соискателя?

Из чего складывается личная мотивация каждого человека?

Ценности, потребности и мотивация у каждого человека индивидуальны, и важно правильно оценить и суметь использовать личную мотивацию и потребности соискателя и будущего сотрудника. Прежде всего, необходимо понимать, что, перед вами живой человек со своими интересами и потребностями, которые он хочет удовлетворить.

Личная мотивация зависит как от возраста, так и от системы ценностей соискателя, которые, соответственно меняются в течение жизни. Часто, получается: устраивается человек на работу, доволен ей, но через некоторое время ему просто необходимо поменять место работы, так как система мотивации (поощрения) компании перестала удовлетворять потребности данного человека. Конечно, этого можно избежать, если у руля стоит мудрый руководитель, который периодически проводит диагностику мотивационной сферы сотрудников.

При интервьюировании во время приема на работу, а так же при регулярной диагностике сотрудников, важно задавать «правильные» вопросы, которые помогут понять руководителю, что хочет получить соискатель от вакантной должности. Чем больше вы сможете собрать информации о ценностях и потребностях соискателя, тем точнее и правильнее вы сможете выработать систему поощрений для данного сотрудника. Это могут быть вопросы следующего характера:

  • Что стимулирует человека работать эффективнее?
  • Что ему нравится в работе?
  • Почему человек выбирает ту или иную профессию?

Эти вопросы побуждают соискателя рассказать о личной системе мотивации. Это те факторы, которые помогают сотруднику работать с большей эффективностью и самоотдачей.

Следующие вопросы помогут работодателю исследовать представление человека о карьере, о модели успеха.

  • Для чего сотрудники стремятся сделать карьеру?
  • Что для вас означает успех?
  • Почему одни люди добиваются успеха, а другие нет?

Необходимо понять, какие факторы побуждают человека стремиться к дальнейшим перспективам. Узнав их, вы поймёте, как можно воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.

Очень часто соискатели смешивают представления о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда.

У разных организаций существует своя система мотивации сотрудников. Их можно подразделить на две группы:

  1. Материальная мотивация;
  2. Нематериальная мотивация, в неё входят:
    • признание и статус;
    • чёткие границы;
    • межличностные отношения;
    • творчество и рост;
    • похвала.

1. К материальной мотивации относят: количество денег и регулярность выдачи заработной платы, возможность регулярно повышать заработок, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах. Организация питания за счет компании. Обеспечение работников проездными билетами. Предоставление абонементов в фитнес-центры. Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха и др.

Если у сотрудника доминирующим мотиватором выступают деньги, то важно сформировать дополнительные мотиваторы, так как, опираясь только на финансовый мотиватор, сотрудник с лёгкостью может поменять работу исходя из денежного интереса.

2. Не материальная мотивация. Огромное значение сотрудник придаёт таким критериям в работе как нормированный или свободный рабочий день, удобный график работы, стабильная заработная плата, наличие медицинского и пенсионного страхования, удобный проезд. Так же большое значение имеет работа в крупной компании, что выступает некоторой гарантией стабильности.

  • признание и статус. Возможность карьерного, профессионального роста. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности.
  • чёткие границы. К ним можно отнести нормированный рабочий день, определённый круг обязанностей. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными.
  • межличностные отношения. Заинтересованность сотрудника в хороших межличностных отношениях в коллективе во многом зависит от политики самой организации. Хорошие отношения с коллегами складываются в том случае, если сотрудники одной организации имеют возможность общаться в свободное от работы время: это корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.
  • творчество и рост. К этой категории относят возможность самостоятельно ставить цели, контролировать себя, находить творческие способы решения поставленных задач, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, возможность обучения для сотрудников. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
  • похвала. Устное поощрение может прозвучать на общих собраниях и праздниках, сопровождаться вручением грамот, кубков и др.
  • система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

Систему мотивации каждой компании разрабатывают, опираясь на цели и стратегию самой компании и нет единой модели, которая подойдёт для всех организаций. Важно учитывать психологические особенности сотрудников, для того, чтобы система мотивации порождала в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается. Система поощрений должна быть понятной и объективной для сотрудников. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Непостоянство и произвольность в поощрениях и награждениях ведет к конфликтам, а не к росту мотивации.