Систематизированные знания о том, из каких департаментов состоит типичная, немного идеальная корпорация, работающая на рынке N, чрезвычайно полезны. Как бы ни были глубоки у профессионала специальные знания в своей области, взгляд «с высоты птичьего полета» на то, из каких ветвей состоит крона компании, можно считать необходимой шпаргалкой для построения организационных схем и для элементарного представления о том, что делается справа и слева в компании. Для рекрутеров и HR-менеджеров это вообще является первым и важнейшим пособием для изучения взаимодействия различных специальностей и отделов внутри типичной корпорации.

Валентина Янкина, Ward Howell International, Recruitment Officer

Данный материал включает схемы устройства некоторой компании, работающей в секторе реальной экономики, и ее важнейших департаментов. Отчасти его можно считать «ликбезом». Но:

  1. Материал составлен на основании анализа наиболее типичного устройства многих западных и российских компаний, то есть представляет оригинальную и продуманную компиляцию.
  2. Данные схемы демонстрируют развернутый под кадровым углом зрения взгляд на 12 основных функций менеджера, которые он должен выстроить в компании. По этому поводу см. также статью Сергея Воробьева «10 критериев успешности менеджеров», опубликованную на нашем сайте.
  3. В условиях бурного роста и совершенно разных вводных со стороны рынка, многие российские компании развивались исключительно естественным путем. Подразумевается, что те или иные функции и департаменты появлялись в компаниях по мере роста или по необходимости, зачастую путем раздвоения или разделения на несколько частей уже существующих структур. В условиях подобного опыта всегда полезно посмотреть на некоторую идеальную компиляцию (читай – идеальную компанию). Также именно поэтому консультанты по подбору персонала, HR-менеджеры и сами руководители подразделений или компаний часто обращаются к библии правильных должностных описаний – WatsonWyatt. Важный источник – справочник, где точно описаны все позиции, включающие и менеджмент и специалистов. По каждой из них выстроены должностные обязанности в порядке приоритетности и отражена структура взаимодействия с другими специалистами или подчиненными.

Как пользоваться данным материалом:

  1. Таблицы опубликованы с использованием английских названий должностей, поскольку многие позиции имеют совершенно разные русские эквиваленты и толкования. Предлагая эти названия на русском языке, мы бы запутались в разночтениях.
  2. Первая картинка — General – дает представление о структуре компании в целом. Последующие картинки рассказывают об устройстве каждого отдельного департамента, отраженного в схеме на первой картинке.

Пояснение:

Хотелось бы особо подчеркнуть, что данный материал имеет своей целью прежде всего следующее: показать, как именно организован тот или иной функционал в рамках абстрактно взятой компании. Возможно, выражение «идеальная компания» не совсем корректно. Скорее, мы пытаемся показать некую абстрактную структуру, а не best practice. Нашей задачей было продемонстрировать, какие именно роли присутствуют в основных функциональных направлениях (маркетинг, продажи, управление персоналом, финансы и др.). При этом иерархическое подчинение и соподчинение в каждой компании выстраивается в зависимости от степени приоритетности той или иной функции. Мы показываем наполненность функционала. Решение, нужен ли вам конкретный специалист и кому он будет подчиняться, принимать вам. Важно понимать, что содержание функции зависит от ее развитости, и этот же фактор определяет структуру подчинения. Тот факт, что все руководители второго уровня находятся под одним человеком, не означает, что они обязательно подчиняются ему одновременно. Подобной структурой мы хотели показать, что в принципе, каждый из руководителей второго уровня может находиться в подчинении у данного руководителя, в зависимости от специфики задач, стоящих перед компанией.

Например, в HR существует практика: на каждые 100 человек персонала нужен 1 специалист по управлению персоналом. Если это компания маленькая, то единственный специалист может соединять в себе все функции HR, хотя при этом функция администрирования, как правило, выносится отдельно (трудовые книжки ведутся всегда). Если это крупная компания, то появляется целый HR-департамент, в котором существует целый ряд направлений. При этом в зависимости от конкретных задач, стоящих на текущий момент перед компаний, значимость отдельного направления (рекрутмент, T&D, comp&ben и др.) будет определять структуру подразделения.

Данные иллюстрации не преследуют цели научить и не претендуют на единственно верное сокровенное знание. С точки зрения редакции E-xecutive, это материал, содержащий практическую пользу и пригодный для употребления всем, кто сталкивается с вопросом построения организационных схем, размышляет над штатным расписанием и хочет изучить корпоративное устройство в функциональном разрезе.