Психологические аспекты мотивации персонала

Одним из относительно новых методов практической психологии, используемых для выявления мотиваторов человека, является формирование его метапрограммного профиля. 

Алексей Котов, менеджер CiG Business Consulting. Журнал «Новости менеджмента»

Метапрограммы — это избирательные фильтры восприятия человека, определяющие приоритеты и способы мышления, на основании которых строится его поведение. Сформировав метапрограммный профиль человека, мы можем определить шаблоны моделей его поведения, а также наиболее эффективные способы воздействия на него, наиболее подходящие для него мотивационные стимулы.

Должность сотрудника обусловливает некоторый состав требований к нему, его модель поведения и роль в компании. Для каждой должности можно определить наиболее подходящий для нее метапрограммный профиль и, соответственно, систему мотиваторов.

Рассмотрим примеры некоторых метапрограмм и связь их со способом мотивации сотрудников.

Сортировка информации

Метапрограмма позволяет выявить, что интересует человека и на что он в первую очередь обращает внимание.

Если человеку присуща метапрограмма «люди», он обращает внимание на людей, которые были рядом с ним в той или иной ситуации. Его интересует, что люди говорят, что делают, как у них дела. Немаловажно для него признание коллег.

Если у человека присутствует метапрограмма «вещи» — материальный мир, красивые вещи являются важными для него. Человек с этой метапрограммой использует статусные атрибуты его должности – такие как соответствующего класса автомобиль, часы, ручки и т. п.

Направление мотивации

Метапрограмма позволяет определить, какая система мотивации свойственна человеку: позитивная («мотивация К», «стремление») или негативная («мотивация ОТ», «избегание»).

Люди с позитивной системой мотиваций имеют более оптимистичную жизненную позицию, ориентацию на поиск лучшего. Такие люди переходят на новое место работы с целью открытия новых перспектив, а не тогда, когда условия работы перестают их удовлетворять. Людей с позитивной системой мотивации рекомендуется мотивировать различного рода поощрениями, предоставлением возможностей для самореализации.

Позитивная мотивация свойственна тем, кто работает по специальностям, требующим креативного мышления. Для людей с негативной мотивацией более действенным будет стимулирование, основанное на предоставлении возможности избежать наказания, подразумевающего применение системы штрафов за невыполнение заданий, уменьшающих заработную плату.

Ориентация на процесс/результат

Для «людей результата» важно разъяснение цели, самостоятельность в принятии решений. Хорошие руководители обязательно имеют ориентацию на результат. Их мотивирует высокая планка целей. «Людям процесса» важны стабильность и отработанность процессов. Для «людей процесса» систему мотивации нужно строить на принципе соблюдения процесса. Сам по себе результат не является для них самостоятельным мотивирующим фактором.

Фокус принятия решений (или тип референции)

Тип референции указывает на соотношение собственного и внешнего мнений (ориентация на мнение друзей, коллег, прессы и т. п.) при принятии человеком решений и самооценке.

Внутренняя референция означает, что для человека важным фактором является не внешнее признание, а его самооценка, чувство удовлетворения от того, что им сделано. Для человека внешней референции важно признание его заслуг, похвала, публичность признания. Для мотивации людей внешней референции особенно важными становятся способы нематериальной мотивации (похвала руководства, размещение фотографии сотрудника на доске почета компании и т. п.).

Фокус сравнения

Метапрограмма определяет, как человек анализирует информацию: находит сходства или, наоборот, различия. Людям творческих специальностей (например, специалисту по рекламе) свойственна метапрограмма отличия, их деятельность ориентирована на поиск новых решений. Таким людям необходимы возможность самореализации, отсутствие ограничивающих рамок. Люди сходства более консервативны, в получаемой информации пытаются найти знакомые им моменты (например, типичный образец – бухгалтер).

Время

Метапрограмма указывает, на какое время (прошлое, настоящее, будущее) ориентируется человек.

Если «прошлое» руководит человеком, то особое значение он придает тому, «как это было». Ориентируется на традиции. Такой человек плохо воспринимает нововведения. Большую часть людей с этой метапрограммой составляют сотрудники со стажем работы в советское время. Для них может оказаться существенным сохранение в системе мотивации социальных льгот в виде детских летних лагерей, поликлиник на предприятии и т. п.

Для человека с ориентацией на «настоящее» важно, что происходит сейчас. Как правило, он не выстраивает причинно-следственные связи и ориентируется по контексту событий.

Если «будущее» руководит действиями человека, то ему свойственно выстраивать причинно-следственные связи из настоящего в будущее. Будущие возможности перевешивают настоящие или прошлые соображения. Эта метапрограмма является атрибутом хорошего руководителя. В системе мотивации лучше использовать долгосрочные бонусы и опционы, ориентированные на заданный конечный результат.

Пример метапрограммных профилей должностей

В таблице 1 в качестве примера представлены метапрограммные профили директора фирмы, начальника производственного цеха и секретаря.

Таблица 1. Наиболее подходящие метапрограммные профили для директора фирмы, начальника цеха и секретаря

Пример связи метапрограмм с желаемыми характеристиками вознаграждения

В таблице 2 представлены некоторые (список не претендует на полноту) характеристики системы мотивации, указана их значимость в разрезе метапрограмм человека. Знаком «+» отмечено, что присутствие указанной характеристики желательно при данной метапрограмме, знаком «-», соответственно, отмечено, что указанную характеристику нежелательно применять при данной метапрограмме.

Таблица 2. Соответствие метапрограмм характеристикам составляющих системы вознаграждения.

Представим последовательность действий по разработке системы мотивации, ориентированной на должности сотрудников.

Необходимо: Алгоритм разработки индивидуальной для каждой должности системы мотивации

1. Изучить функции, полномочия и обязанности сотрудников предприятия, характер выполняемой работы.
2. Составить метапрограммные профили должностей.
3. Выделить характеристики составляющих вознаграждение сотрудников (существующей или будущей, разрабатываемой системы стимулирования) и сопоставить их значимость для каждой метапрограммы.
4. В соответствии с метапрограммными профилями определить наилучшие характеристики составляющих системы вознаграждения для каждой должности.

Пример характеристик вознаграждения

В таблицах 3 и 4 представлены характеристики системы вознаграждения для метапрограммных профилей генерального директора и секретаря. Результат получен сопоставлением метапрограммных профилей (табл. 1) с таблицей соответствия метапрограмм характеристикам составляющих системы вознаграждения (табл. 2).

Таблица 3. Рекомендуемые характеристики системы вознаграждения генерального директора

Таблица 4. Рекомендуемые характеристики системы вознаграждения Секретаря

Таким образом, составив метапрограммные профили сотрудников, можно для каждой должности разработать систему вознаграждения, наилучшим образом психологически ей соответствующую.

Естественно, работать это будет только в случае, если подбор кадров осуществлен квалифицированно и на соответствующую должность принят сотрудник с необходимым метапрограммным профилем.