Статья написана по результатам доклада компании Economist Intelligence Unit, подготовленного при поддержке компании SAP. «Кадровый резерв: управление талантами в условиях развивающегося рынка».
В то время как в развитых странах прослеживаются тенденции спада, компании, работающие в странах с развивающейся экономикой, стремятся к завоеванию новых рынков и выходят на международный уровень. Не смотря на быстрый прирост населения в развивающихся странах и большое количество молодых людей, желающих работать, конкурентная борьба за квалифицированных сотрудников только усиливается.
Кто принимал участие в исследовании?
Всего в исследовании «Поиск талантов», проведенном в феврале-марте 2008 г. компанией Economist Intelligence Unit, приняли участие 944 руководителя.
Из них 357 респондентов являются представителями 4 основных мировых развивающихся рынков: Китай, Индия, Россия и Бразилия. Анализ, представленный в данном докладе основан на результатах исследований, проведенных в данных странах, а также на результатах серии комплексных интервью с руководителями и независимыми экспертами по развивающимся рынкам.
Фокус-группа состояла из высшего руководства: 40 % респондентов относились к так называемому уровню «C» – генеральные директора, финансовые директора и директора по информационным технологиям. Также в группу входили первые вице-президенты, главы подразделений и другие менеджеры высшего звена. В исследовании участвовали представители различных сфер бизнеса: финансы, производство, информационные технологии и профессиональные услуги. Большинство фирм, участвовавших в исследовании, являются крупными: 60 % респондентов работают в компаниях с ежегодным доходом не менее 0 млн.
Борьба за таланты в условиях развивающейся экономики
Ранее многим компаниям в развивающихся странах приходилось работать в таких экономических условиях, при которых всегда присутствовал большой резерв неквалифицированных сотрудников. Сегодня, они ведут борьбу за привлечение и удержание квалифицированных кадров, как в родной стране, так и в международном масштабе, поэтому, хотя управление талантами является относительно новым бизнес-процессом, важность его постоянно возрастает. Компаниям, действующим в условиях развивающейся экономики, приходится одновременно работать над наймом и удержанием квалифицированных специалистов. Подавляющее большинство руководителей, принявших участие в исследовании, прогнозируют усложнение задачи найма и удержания квалифицированного персонала в ближайшие три года, причем 43 % опрошенных говорят о «значительном усложнении». Только 4% респондентов полагают, что данная задача будет упрощаться.
«Задача найма однозначно будет усложняться, – сказал Луис Эрнандес, первый вице-президент мексиканской международной компании по продаже строительных материалов Cemex, который отвечает за организационные и людские ресурсы. – В глобальных масштабах прослеживается нехватка квалифицированных кадров, потому что, вакансий гораздо больше, чем специалистов с соответствующей квалификацией», – продолжает он.
Ашиш Гупта, операционный директор исследовательской компании Evalueserve, штаб-квартира которой находится в Индии, соглашается с данным мнением: «У людей сейчас более широкий выбор. Профессиональных, талантливых и умных сотрудников всегда не хватает».
В некоторых странах спрос на рынке труда значительно превышает предложение, что приводит к возникновению инфляции, т. к. компании вынуждены повышать заработанную плату, чтобы опередить конкурентов в борьбе за сотрудников. В России, к примеру, средняя месячная заработная плата повысилась на 15 % в реальном выражении по сравнению с предыдущим годом, а зарплата высшего руководящего состава повысилась на величину вплоть до 60% от первоначальной за тот же период. И если компаниям, работающим в условиях развивающейся экономики, все-таки удалось нанять сотрудников, они часто предоставляют различные бонусы и другие выгодные предложения с целью их удержания.
В условиях острой конкуренции за квалифицированных сотрудников и ввиду юности рабочих рук во многих странах с развивающейся экономикой перед работодателями особо остро встает задача создать интересные возможности карьерного роста, раскрывающие потенциал человека. Чтобы оправдать ожидания работников и удержать их, руководителям необходимо продвигать молодых специалистов быстрее, чем раньше.
Проблема нехватки квалифицированных кадров в развивающихся странах обусловлена комбинацией нескольких факторов. Во-первых, многие развивающиеся страны быстро перешли от аграрной экономики к промышленной, а от промышленной – к экономике, основанной на услугах. Во-вторых, в развивающихся странах произошла быстрая экспансия рынка национальными и международными компаниями.
В это же время, образовательные заведения не успевают подготавливать достаточное количество специалистов с необходимой квалификацией.
Уоррик Клейн, управляющий партнер компании KPMG в Хошимине, в качестве примера приводит Вьетнам, экономика которого трансформировалась из аграрно-сырьевой в экономику, основанную на производстве товаров и услуг, за очень короткий промежуток времени. «На каждом этапе необходимо использовать знания и умения персонала, причем часто подбирать соответствующих кандидатов нужно очень быстро, – сказал Клейн. – Как только страна перестраивает систему образования с агрономии на инженерию, реально необходимыми становятся специалисты в области маркетинга и информационных технологий. Это настоящее соревнование». Необходимость в квалифицированном в области информационных технологий персонале для компаний отмечают около 90 % респондентов, причем 42 % считают эту проблему «очень важной». В Бразилии необходимость в ИТ-персонале считается одной из ключевых проблем бизнеса, 52 % руководителей считают ее «очень важной».
Тем не менее, руководители также заостряют внимание на потребности в менеджерах широкого профиля. 67% респондентов считают, что навыки управления изменениями будут ключевыми для успеха компании, кроме того, половина из них прогнозируют усложнение задачи подбора персонала с подобными навыками в ближайшие три года. Также отмечается важность умения мыслить стратегически, 52 % считают это качество необходимым, 47 % говорят о том, что персонал с этим качеством будет сложнее всего подобрать.
Примерно три четверти респондентов (73 %) говорят о том, что предложение более высокой зарплаты и хорошего социального пакета будут основными факторами, упрощающими задачу найма персонала, при этом большинство отмечают, что неспособность их фирм предложить ожидаемые уровень зарплаты и социальные гарантии, станет основной проблемой при подборе персонала с необходимыми им качествами. Руководители в России и Индии также обеспокоены тем, что несоответствие реального уровня заработной платы ожидаемому приведет к эмиграции квалифицированного персонала за границу в поисках более выгодных предложений. И это будет основной фактор, обуславливающим нехватку квалифицированного персонала, которая будет прослеживаться в ближайшие три года.
 |
 |
В дополнение к высокому уровню ожидаемой заработной платы, молодые специалисты в странах с развивающейся экономикой надеются на молниеносный карьерный рост. «В общем, мы имеем дело с сотрудниками, которые готовы менять место работы каждые два года, а хорошие профессионалы ожидают продвижения по службе через год или полтора», – сказала Кристина Ю, начальник отдела кадров компании Dow Greater China, занимающейся химическими и биологическими исследованиями.
Перемещение вверх по корпоративной лестнице
Давление, которое оказывается на компании, работающие в условиях развивающейся экономики, вынуждает многие из них основным вопросом повестки дня ставить именно работу с кадровым резервом, уделяя решению этой задачи максимальное внимание. В то время как во многих компаниях полную ответственность за управление талантами несет начальник отдела кадров, около 20 % респондентов отмечают, что эти ключевые функции исполняет, в основном, руководитель компании.
Многие компании, работающие в условиях развивающейся экономики, в частности международные, ведущие дела в нескольких странах, отмечают необходимость организации управления кадровым резервом «сверху вниз», при этом многие решения должны приниматься на местах. «Для всех компаний, подобных Hindustan Unilever, ведущих бизнес по всему миру и имеющих сильные локальные подразделения, это настоящий двойственный союз, – сказала госпожа Наир. – Существует стратегическое принятие решений для международного уровня бизнеса, но реальное планирование людских ресурсов должно осуществляться на местах, потому что национальный рынок труда ставит перед компанией свои уникальные задачи».
Большое внимание в развивающихся странах уделяется также внутреннему обучению и повышению квалификации, как средству построения и сохранения профессионального коллектива сотрудников. 84 % респондентов, принявших участие в нашем исследовании, говорят, что их фирмы практикуют обучение на рабочем месте для повышения квалификации сотрудников, при этом 65 % считают подбор и подготовку кандидатов внутри компании наилучшим способом преодоления трудностей, связанных с наймом. В Бразилии обучение на рабочем месте считается более важным для преодоления трудностей при найме сотрудников, чем установление привлекательной заработной платы.
Компания Cemex организует обучение при помощи набора электронных средств, которые дают базовые знания и проводят сертификацию на соответствие занимаемой должности. Также применяются программы, ориентированные на специфические группы, например, на сотрудников с высоким потенциалом, включая внутренние программы MBA. Однако Эрнандес заостряет внимание на важности обучения на рабочем месте. «Большинство знаний и навыков работник получает от своих начальников и в процессе непосредственного самостоятельного выполнения каких-либо операций. Поэтому, мы организуем множество обучающих мероприятий для сотрудников во всех подразделениях компании».
Перемещение сотрудников географически и смена их функциональных обязанностей помогают компаниям удовлетворить притязания сотрудников по поводу карьерного роста, в частности, молодых специалистов – для удовлетворения их карьерных амбиций. Не смотря на то, что раньше люди в развивающихся странах очень неохотно уезжали от своих семей, сейчас произошел определенный социальный сдвиг в некоторых странах, связанный со сменой поколений.
По словам Сатиша Прадхана, исполнительного вице-президента по работе с персоналом группы компаний Tata Group, они фокусируют внимание на постановке менеджерам амбициозных задач на ключевых этапах их карьеры. С этой точки зрения, у компании Tata есть преимущество, так как она может переводить менеджеров из одной компании, входящей в группу, в другую, и это позволяет менеджерам приобретать новый опыт и умения.
Руководители заостряют внимание на необходимости поиска вариантов перевода молодых специалистов на другие места работы с целью удовлетворения их притязаний по поводу международной карьеры, а также для получения ими необходимого опыта. Наиболее трудной задачей является правильная организация работы с мобильной составляющей нашей стратегии по управлению кадровым резервом.
Расширение зоны поиска кандидатов
Респонденты, принявшие участие в исследовании, ожидают, что доля неопытных из общего числа новых сотрудников в их организациях в ближайшие три года будет мала (менее 10 %). Несмотря на это, многие руководители компаний, работающих в условиях развивающейся экономики, говорят о том, что для восполнения нехватки рабочей силы им придется использовать нетрадиционные источники и принимать на работу кандидатов, относящихся к экономически или социально уязвимым слоям населения.
Компании осознают необходимость сотрудничества с местными школами и университетами с целью пополнения кадрового резерва за счет необразованного населения, а также обучения более образованных жителей навыкам, необходимым при приеме на работу. Около 58 % фирм, принявших участие в исследовании работают совместно с университетами и третичными образовательными учреждениями с целью трудоустройства. В это же время 41 % компаний организует подобное сотрудничество с целью обучения персонала. 64 % опрошенных говорят, что их фирмы планируют материально поддерживать университеты и школы в процессе создания более эффективных учебных программ.
Компании, работающие в условиях развивающейся экономики, начинают сотрудничать не только с университетами, но и с другими заинтересованными сторонами с целью повышения квалификации рабочей силы. Не так много организаций, принявших участие в исследовании уже сейчас ведут такую работу, но примерно половина респондентов – 46 % – говорят о том, что собираются создать обучающие ассоциации или обучающие объединения с другими компаниями. Более одной четверти респондентов готовы сотрудничать с конкурентами в сфере обучения персонала. Фирмам, работающим в условиях развивающейся экономики, придется совместно с другими организациями приложить усилия для реализации новых беспрецедентных инициатив, направленных на увеличение кадрового резерва с определенными навыками.
Заключение
В условиях рынка труда, где соискатель устанавливает правила, компаниям приходится не только оправдывать ожидания молодых специалистов. Они также сталкиваются с тем, что у большинства людей недостаточно опыта для работы на вышестоящей должности.
Самой большой проблемой при нехватке квалифицированного персонала становится несоответствие университетского образования реальным потребностям производства, поэтому компаниям также необходимо налаживать тесное сотрудничество с этими институтами для обеспечения потока профессионалов, которые восполнили бы нехватку сотрудников в данной компании.
В тоже время, учитывая расширение фирм путем слияний, образования совместных предприятий или приобретения компаний в родной стране и за границей, наем и соответствующая подготовка менеджеров, способных управлять изменениями и мыслить стратегически становятся ключевыми навыками.
Поэтому внутренняя подготовка и повышение квалификации персонала должны организовываться в более короткие сроки и более экстенсивно, чем в условиях развитой рыночной экономики. Но компаниям, которые стараются продвигать молодых специалистов, ставя перед ними амбициозные задачи, следует думать на несколько шагов вперед, прорабатывая функции этих специалистов, иначе они могут потерять все конкурентные преимущества.
Многие компании начинают также осознавать необходимость создания гибких условий труда, которые присутствуют в странах развитого рынка, так как их сотрудники тоже начинают придавать большое значение сбалансированной трудовой жизни. Эти способы управления кадровым резервом будут применяться в ближайшее время все большим количеством компаний, работающих в условиях развивающегося рынка. Компании, которые будут не в состоянии адекватно реагировать на изменения на рынке труда, не смогут поддерживать привычные темпы роста.
Оставить комментарий