HR: Причины нелюбви

В последнее время все чаще возникают разговоры о том, что менеджеры по персоналу непрофессиональны и бесполезны для бизнеса. Это точка зрения топ-менеджеров и собственников бизнеса, они возмущены тем, что HR-ы не желают понять цели и задачи их бизнеса, предпочитают отсиживаться в кабинетах и не выходить в «большой мир» к сотрудникам. Последние же недовольны равнодушием, безграмотностью и некомпетентностью менеджеров по персоналу. Жалобы и претензии звучат со всех сторон, а сами HR-ы вдохновенно рассказывают друг другу и всем желающим о том, как правильно пережить кризис и сохранить лояльность коллектива.

Александра Сычева, E-xecutive

Глядя на это, E-xecutive захотел выяснить, как менеджеры разных уровней оценивают работы HR-ов, как они видят – как представляют себе – права и обязанности людей этой профессии. А заодно попытаться понять, так ли все хорошо у тех, кто оценивает. Возможно, они не видят бревна у себя в глазу?

Профиль респондентов

Всего в опросе приняло участие 4252 респондента, из них 34% — топ-менеджеры, 40% — руководители среднего звена и 26% — менеджеры (сотрудники). Распределение респондентов по отраслям показано на графике.

Рис. 1

Довольны ли вы работой своего HR-менеджера?

Рис.2

26% опрошенных довольны работой своих менеджеров по персоналу, 39% респондентов однозначно недовольны, остальные 35% не могут ответить на вопрос «Довольны ли вы работой своего HR-а» однозначно. В целом, статистика не очень приятна для менеджеров по персоналу.

Кто и насколько доволен работой HR-службы

Рис.3

Как можно увидеть, посмотрев на диаграмму, и топ-менеджеры, и менеджеры среднего звена работой своих HR-ов недовольны, а вот рядовые сотрудники дать однозначный ответ затрудняются, хотя это тоже не говорит в пользу менеджеров по персоналу – в их работе видят не только плюсы, но и довольно много минусов. Подобное распределение ответов говорит о том, что, хотя работа HR-а более заметна и необходима именно на средних и верхних уровнях иерархии в компании, именно здесь они не справляются с возложенными на них обязанностями. У рядовых сотрудников потребность в менеджере по персоналу, как правило, ограничена административными вопросами, и здесь дела обстоят куда лучше.

Нельзя не затронуть вопрос о квалификации HR-ов. Какие люди приходят и приходили в эту профессию? Процент специалистов, обладающих профильным образованием, невелик, потому как вузы начали обучать этой профессии сравнительно недавно, а те, кто их закончил, еще не обладают необходимым опытом. Когда в нашей стране возникла необходимость в людях такой профессии, в HR шли все: преподаватели, медики, экономисты и технари и пр. Надо сказать, что так происходит и сегодня. И часть HR-ов так и осталась тем, кем была, просто они нахватались по верхам новых знаний, достаточных для выполнения повседневных рутинных обязанностей, а чуть выйди за рамки и все – ответа не получить. Не раз слышала о том, что многие менеджеры по персоналу не считают нужным общаться с сотрудниками (в любой форме), ограничиваясь собственным отделом. Все это имеет место быть и провоцирует небеспочвенные разговоры о том, чего на самом деле стоят менеджеры по персоналу. Настоящие профессионалы своего дела есть в этой профессии, безусловно, но их процент невелик и общую картину не исправляет.

Что не устраивает в работе HR-ов?

Рис.4

Начнем с позитивных результатов – почти четверть опрошенных все устраивает в работе их HR-ов. А теперь о недостатках. Главное, что не устраивает людей в работе менеджеров по персоналу – отсутствие четкой и внятной кадровой политики. За этот пункт проголосовало 1934 респондента. На втором месте в списке с небольшим отрывом оказался «Формальный подход» — 1796 голосов. Далее идет «Квалификация HR-а» — 1438 голосов, и оперативность работы HR-а– 1344 проголосовавших за этот пункт.

Полученные результаты говорят о том, что как минимум в компаниях не отлажен процесс доведения кадровой политики до сотрудников, а к вопросу о ее наличии мы вернемся чуть позже.

Давайте рассмотрим этот вопрос подробнее.

Рис.5 Кого и что не устраивает в работе HR-ов

На этой диаграмме видно, что все три категории респондентов оказались единодушны в своем выборе: пункт «Отсутствие внятной кадровой политики» занимает первое место среди тех вещей в работе HR-службы, которые не устраивают менеджеров всех уровней. Особенно странным показался выбор такого варианта ответа топами компаний и собственниками. Ведь не только HR формирует кадровую политику, но и они тоже, но, тем не менее, в ее отсутствии они винят менеджеров по персоналу. Почему? Не считают это своей обязанностью? Но правильно ли это? Ведь как минимум генеральные директора подписывают документ под названием «Кадровая политика», а значит, должны хотя бы раз его прочитать, и попросить устранить запутанность, недосказанность, нелогичность и прочее, отправить на доработку. Но делают ли они это? Вообще, часто ли руководители компаний в своем внимании к процессу управления персоналом продвигаются дальше рассмотрения HR-бюджета? Слова «Я вам доверяю» звучат замечательно, но, может быть, стоит найти время и прочитать те документы, которые разрабатывает для компании HR? Тогда и вопросов относительно кадровой политики возникать не будет.

Однако вернемся к диаграмме. Второй по популярности недостаток HR-службы в глазах топов – это квалификация менеджеров по персоналу. А руководители среднего звена и рядовые сотрудники на второе место поставили – формальный подход.

В пункте «Другое» топы жаловались на то, что HR не разделяет политики руководства, что практика работы HR-а не соответствует принципам декларируемым корпоративной культуры (фактически на двойные стандарты, которые проповедует в данном случаи HR-ы), на отсутствие программ мотивации персонала. Последняя претензия вполне понятна: экономия издержек сказалась на финансовом положении сотрудников, следовательно, их лояльность и эффективность упали, но вот создать грамотную работающую систему нематериальной мотивации персонала – задача непростая, и вот тут как раз имеет ключевое значение квалификация менеджера по персоналу. А как мы выяснили, она во многих случаях оставляет желать лучшего.

Самая популярная претензия к HR-у у руководителей среднего звена в пункте «Другое» был следующий – непродуктивное взаимодействие с линейными менеджерами.

А вот рядовые менеджеры жалуются на то, что HR-ы много обещают и мало делают. Весьма распространенная претензия, встречается не только у этой категории сотрудников. HR-ам следует быть последовательными в своих действиях, потому как невыполнение обещаний приводит к падению доверия и снижению мотивации персонала.

Доступность HR-ов

Рис.6 Насколько доступны HR-ы в вашей компании

Как хорошо видно на графике львиная доля опрошенных, а именно 85%, в любое время могут прийти к менеджеру по персоналу со своими вопросами и проблемами. А 5 %, видимо, вообще не приходилось обращаться к специалистам HR-службы, потому как они не знают, насколько они доступны в их компании.

Вопрос доверия

Рис.7 Доверяете ли вы своему HR-менеджеру?

Топ-менеджеры, несмотря на все претензии в адрес своих менеджеров по персоналу, в большинстве своем доверяют им. А 334 руководителя никогда не задумывались над вопросом: А доверяют ли они человеку, который управляет всеми сотрудниками их компании? Человеку, который подбирает персонал и мотивирует его?

Менеджеры среднего звена в целом, HR-ам не доверяют, а вот рядовые менеджеры в своих эмоциях не определились.

Рис.8 Если у вас возникнут проблемы, обратитесь ли вы к HR-у за помощью?

Но несмотря на неоднозначное решение вопроса доверию менеджерам по персоналу, все три категории респондентов в большинстве своем обратятся к ним за помощью, если возникнет такая необходимость.

Но есть и такие, кто считает подобный шаг бесполезным и их достаточно много. 332 человека среди менеджеров среднего звена, то есть 19,5% респондентов этой категории.

На чьей стороне находится HR?

Рис.9 HR должен

Рис.10 А на самом деле

Эти графики наглядно иллюстрируют степень всеобщего заблуждения. Подавляющее число опрошенных – 70% — считает, что HR должен искать компромисс между позициями руководства и сотрудников. Но при этом 62% респондентов уверены, что в реальности менеджеры по персоналу стоят на стороне руководства компании. И часто руководители среднего звена и рядовые менеджеры обижены подобной ситуацией.

Но почему они решили, что должно быть иначе? Почему многие менеджеры считают, что HR должен защищать сотрудников и представлять их интересы, искать компромиссы или самоустраняться из процесса взаимодействия руководства и коллектива (держать нейтралитет), то есть так или иначе находиться на стороне работника? HR – бизнес-функция, которая должна обеспечивать эффективную работу компании, решать задачи бизнеса, то есть фактически заставлять сотрудников работать. Плюс, конечно, HR как топ-менеджер, должен реализовывать на практике ту политику, те решения, которые принимает руководство. Ни о какой «стороне работника» речи не идет. Менеджер по персоналу должен помогать работнику существовать в компании, решать возникающие проблемы, даже обучать, но только потому, что это увеличивает эффективность бизнеса. Сотрудники находятся во власти самообмана, а когда реальность грубо заявляет о себе, заставляют расплачиваться за свои заблуждения и несбывшиеся надежды HR-ов.

Менеджеры, причем самых разных уровней, не знают, кто такой HR, каковы его функции и место в компании, но в этом есть и вина самих HR-ов, не донесли, не объяснили или сами не осознали себя, своего места в бизнес-процессах компании.

Оцените HR-менеджера

Рис.11 Оценка работы HR-ов по 10-балльной шкале

Рис.12 Кто и как оценил менеджеров по персоналу

Цифры говорят сами за себя, и они достаточно ожидаемы – в целом работу своих HR-ов менеджеры оценивают средне. Есть успехи, есть провалы, но в целом все неплохо. Хотя, конечно, 3 балла (а такую оценку поставили 598 менеджеров) это удручающе мало.

Оценка HR-ов по отраслям:

• Финансы – 7 баллов
• IT&Hi-Tech – 8 баллов
• Телеком – 6 баллов
• FMCG – 6 баллов
• Производство – 5 баллов
• Услуги – 5 баллов
• Торговля – 8 баллов

Однако, на мой взгляд, на результаты опроса сильное негативное влияние оказал кризис. Сотрудники и менеджеры среднего звена могут быть недовольны решениями по сокращению персонала, обучающих программ, урезанию социального пакета… В свою очередь, топы и собственники могут быть не совсем довольны предложениями HR-ов по сокращению издержек в вверенной их заботам области или, наоборот, нехваткой рациональных решений по повышению эффективности работы. Докризисные данные были бы несколько иными, а оценки более позитивными.