Известно, что внешний лоск, форма подачи и напор, как правило, на собеседовании весят больше, чем реальные компетенции. «Плохие парни» всегда симпатичнее… Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать?

Ольга Арзамасцева, E-xecutive

Всем известно, что искать работу и работать на ней – это разные занятия, требующие разных компетенций. Много написано о том, что внешний лоск, форма подачи и напор весят больше, чем реальные компетенции, и о том, что настоящие профессионалы, которым важно содержание, не так заботятся о внешней стороне вопроса, в отличие от кандидатов, для которых имидж все. Здесь все точно так же, как и в искусстве обольщения – «плохие» парни всегда имеют больше шансов на симпатию со стороны противоположного пола. Можно долго говорить об уловках и нюансах данного искусства, но интереснее другое… Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать? Хорошо бы разобраться в причинах этого феномена.

Почему, если всем известен фокус, он, тем не менее, работает? Может быть, все дело в том, что представитель работодателя, работающий по найму, по своей природе – ленив и не заинтересован в том, чтобы внимательно разобраться, кто перед ним – профессиональный кандидат или профессиональный работник. Почему он слепо «покупает» то, что ему продают? Как и на первом свидании, здесь в зачет идут усилия кандидата, направленные на внешнее соответствие образу сильного, успешного и уверенного в своих силах профи, и в первые 45 секунд восприятие работодателя выдаст свой вердикт – нравится или нет.

Первая причина. Давно доказано, что люди в 95% случаев принимают решение эмоционально, обращаясь к каким-то своим образам и представлениям, не имеющим, порой ничего общего с действительностью. Проведите эксперимент: задайте себе вопрос, как выглядит директор по продажам вашей мечты. Воображение уже сделало за вас всю работу – перед вами брутальный господин, в шикарном костюме, с яркой харизмой и деловой хваткой наперевес. С таким не забалуешь, он и работать заставит, и любые переговоры проведет успешно, ему не страшно довериться. Откуда он взялся в вашей голове такой? С чего вы взяли, что в его случае все будет именно так? У каждого, конечно, своя копилка образов, сильно зависящая от пола, возраста, семейного положения и других факторов. Ясно одно, вам нужно будет очень постараться, чтобы увидеть в худеньком невысокого роста молодом человеке, со странной прической и тихим голосом, вашего спасителя и «решателя проблем» отдела продаж. Вспомните параллель с противоположным полом. Даже если он говорит умные вещи и правильно отвечает на ваши вопросы, ему придется сразиться в неравном бою с вашими эмоциональными представлениями о кандидате вашей мечты. Причем вы даже не поймете, как так вышло, что вы ему отказали. Разум предложит вам отличные аргументы в защиту простой эмоциональной позиции – «не нравится!» Это работает именно так!

Наверное, тот, кто придумает программу, сканирующую кандидата и дающую достоверный прогноз относительно его успехов, станет новым Нобелевским лауреатом и выведет бизнес-сообщество на новый уровень. Но это произойдет еще нескоро, и пока профессионалам приходиться как-то разбираться с этой несправедливостью самостоятельно.

Вторая причина – человеческий фактор при работе с рекомендациями. Есть пять распространенных ошибок, которые делает работодатель, переборовший свое эмоциональное восприятие. Куда звоним, кому звоним, кто звонит, о чем, и с какой целью спрашивает. По незнанию споткнемся везде, и на выходе не получим ничего. При этом, примем решение, как говорится, в пользу сомнений.

Третья причина – 99% задач на поиск работника формулируются неверно. Как думаете, что больше всего не любят делать руководители? И не умеют? Правильно – заполнять заявку на подбор нужного сотрудника. Это самый формальный этап в процессе, который обычно выполняется на коленке и часто даже самим HR-ом. А содержание заявок? Это отдельная тема, многие думают, что чем больше полей и уточнений – тем солиднее все выглядит, во многих организациях заявка – это доисторический документ, скопированный из источника, который уже лет десять не существует.

Руководителю и в голову бы не пришло сужать параметры поиска: четко определять рынок, компании, устанавливать отсечку по возрасту, полу, образованию, семейному положению, выбирать список вузов и т.д. Он мыслит другими категориями – сутью работы кандидата, его профессиональными навыками, рекомендациями, задачами. Но эти параметры очень субъективны, и поручить отсев по ним исполнителю, который не в теме, – преступление. И вот руководителю предлагается перевести свои представления на язык формальных фильтров. А это – большое искусство, и не каждый представляет, сколько сотен отличных кандидатов он срезает с дистанции, изменив в своей заявке одну цифру в графе «Возраст» или слово «желательно» на «обязательно».

Как это происходит в реальности? Если задача снимается с заказчика профессионально, то ему будут даны нужные разъяснения и рекомендации. Если разъяснений нет, как это и бывает обычно, руководитель начинает отвечать на вопросы заявки, исходя из своего опыта, представлений и пожеланий, иногда не замечая, что в итоге получается его собственный портрет, либо портрет сотрудника, только что покинувшего данный пост по собственному желанию. Так устроено наше мышление: если нет четкой задачи – мы ищем имеющиеся шаблоны.

Парадокс ситуации заключается в том, что качество решения всех трех указанных проблем работодателем напрямую зависит от того, насколько хорошо обстоят дела в компании. Если все отлично, зачем напрягаться? И наоборот, когда конкуренция высокая, рынок сложный, обороты падают, тогда решения нужно принимать взвешенно, и к трем описанным задачам подходят более грамотно и осознанно. И если считать, что хорошая работа – это легкая и высокооплачиваемая, а плохая – сложная и низкооплачиваемая, то все будет именно так, как и написано в заголовке.