и не оказаться эйджистом

Когда стоит отдать предпочтение опытному кандидату, а когда лучше довериться молодому претенденту? Плюсы и минусы руководителей разных возрастов.

Станислав Щербаков, генеральный директор, Москва, e-xecutive.ru

На рынке труда всегда есть выбор среди кандидатов. Любая адекватная опубликованная вакансия получает несколько сот откликов в первые 48 часов. С другой стороны, и цена ошибки в выборе кандидата высока. Чтобы не ошибиться, HR-службы компаний испытывают кандидатов на прочность многочисленными циклами тестирования, психологическими интервью или тестовыми бизнес-кейсами. Параметров и критериев оценки руководителя – множество. В данной статье я хотел бы остановиться на возрасте кандидата.

Брать или не брать возрастного (45+) или слишком молодого (30+/-) кандидата на позицию руководителя компании? И при этом чтобы решение не выглядело как дискриминация по возрастному признаку или эйджизм. Попробуем разобраться.

Возрастной руководитель 45+

Плюсы кандидата

  1. руководитель 45+Жизненный опыт. Достаточное количество совершенных ошибок и сделанных из этого выводов ни за какие деньги не купишь и ни на каких MBA не освоишь. Никакой разбор бизнес-кейсов не заменит литры адреналина, выброшенные в собственную кровь, и часы электроэнергии, прошедшие по проводам собственной нервной системы. Скажу по опыту, что стоимость таких жизненных энциклопедий отдельных топ-менеджеров сопоставима со стоимостью среднего завода, а то и не одного.
  2. Объем накопленных знаний и навыков. Мы все чему-то учимся на протяжении всей жизни, с разной скоростью, конечно. Профессиональная состоятельность лежит в 5-7 тыс. часах опыта от точки старта. Так что, если постараться, то за 5-7 лет можно с нулевой позиции выбиться, что называется, в люди.
  3. Стрессоустойчивость – как следствие богатого жизненного опыта. Какая бы рабочая ситуация не приключилась, скорее всего, это уже было в практике руководителя и не раз. Бывает, что стрессоустойчивость выглядит как осведомленность. Организм адаптируется к любой стрессовой ситуации, или она его разрушает. А с возрастом физическая выносливость организма падает, но психологическая растет.
  4. Понимание собственных возможностей. С возрастом умение грамотно управлять ресурсом только улучшается. Следствие: зрелый руководитель никогда добровольно не полезет в откровенную авантюру. SWOT-анализ он делает автоматически, буквально на салфетке. Взвешивает риски и грамотно оценивает вероятность успешного завершения проекта.
  5. Внутреннее спокойствие и уверенность в собственной правоте, независимость от чужого мнения, терпимость к людям. Опытный руководитель точно знает, что мир несовершенен, и надо строить светлое будущее с теми, кто есть.
  6. Стабильность и предсказуемость. Взрослые люди больше дорожат своим местом. В силу пресловутого эйджизма найти работу после 45 действительно сложнее. Это лишний раз удерживает такого руководителя как от бизнес-схем сомнительного содержания, так и от искушения скакать, как заяц, с места на место. Также после 45 утихает буйство гормонов. Руководитель начинает «принимать решения головой», чисто на химическом уровне он менее восприимчив к манипуляциям в стиле «медовая ловушка».
  7. Богатый политический опыт и навыки результативной коммуникации. Такие люди умеют терпеть, выжидая нужный момент, знают, как найти нужный кабинет, если на дверях нет табличек, и как вообще попасть на этаж с такими кабинетами. Научились подбирать ключики к любому непростому ЛПР и еще много чего.

Минусы возрастных кандидатов

  1. Здоровье, физическое состояние. Замечательно, что многие взрослые люди уважают ЗОЖ и зачастую хорошо выглядят, но от времени не убежишь. Организм требует, как минимум, периодического чекапа, то есть диспансеризации. Зоны профессионального риска – это сердце, сосудистая система и обмен веществ.
  2. Скорость восстановления внутреннего ресурса уже не как прежде. Восстановление после полуночного загула – это не 2-3 часа предрассветного сна, а пара дней. Заметил, что после 40 невостребованный функционал организма отключается с удвоенной скоростью. Учиться становиться труднее, то, что запоминалось на лету, теперь требует заучивания.
  3. Появляется ригидность в суждениях, мышлении и анализе ситуации. Начинает казаться, что все видел и все знаешь на много шагов вперед. А тут можно и «черного лебедя» проглядеть.
  4. Низкий аппетит к высокорисковым проектам.

Молодой руководитель поколения 30+

Плюсы кандидата

  1. Энергия, выносливость, скорость выполнения операций. Молодые сотрудники нужны, потому что возрастные физически не тянут рабочую нагрузку. Надо разбираться в нововведениях, поспевать за цифровизацией и постоянно обучаться.
  2. Готовность рисковать. Молодые люди готовы тратить свое время и энергию на проекты с непонятным исходом. Потому что им кажется, что впереди вся профессиональная жизнь и бесконечное число попыток начать все с начала.
  3. Здоровая беспринципность. Всего хочется и нечего терять. И никого не жалко. Многие молодые и перспективные переехали из маленьких провинциальных городков и готовы на все, чтобы не только туда не возвращаться, но и вообще – взять от жизни все.
  4. Обучаемость, адаптивность, владение цифровым инструментарием. Молодые люди – это интернет-жители, они разбираются в технологиях интуитивно.

Минусы молодых кандидатов

  1. Кадровая непредсказуемость. Часто молодые руководители уже на второй день после трудоустройства начинают искать новое, более перспективное место работы. В лучшем случае, они выдерживают на одном месте двухлетний срок, и перескакивают дальше, если не видят серьезных перспектив. Мотивация в стиле: «Старик, Родина в опасности» или «Ты крутой. На тебе тут все держится» для них не работает. Иногда покидают компанию, прихватив с собой пару особо ценных сотрудников.
  2. Отсутствие опыта + склонность к повышенному риску. Ваша компания рискует стать полигоном для накопления жизненной мудрости молодого перспективного руководителя. При этом, они более склонны к сверхнормативному риску, если есть возможность получить хайповый результат. Сочетание незнания и отваги может привести к непредсказуемым результатам для компании.
  3. Манипулируемость. Найти манипулятивный рычаг к возрастному руководителю непросто. Что нельзя сказать про молодых и менее опытных. Как правило, их легче раскачать по эмоциям, например, вывести на неконтролируемый гнев, а потом обвинить в неадекватности. Да и в силу больших жизненных планов, требующих значительной финансовой поддержки, по моему опыту, молодые и энергичные более склонны к кулуарным договоренностям.

Учитывайте контекст бизнеса при выборе кандидата

Возрастной фактор существенно влияет на модель поведения и возможности потенциального руководителя, связанные с этим плюсы и минусы целесообразно учитывать в привязке к контексту бизнеса. Первое, что я бы учитывал при выборе наемного руководителя – это возрастной состав руководства ключевых заказчиков и партнеров. Если ваша компания работает для узкого круга клиентов, где лица, принимающие решения (ЛПР), 50+, да еще и с большими звездами на погонах, то и ваш руководитель должен быть им равным как по жизненному опыту, так и по возрасту. С другой стороны, если руководство ключевых клиентов – 30+/-, то и сработается с ними лучше ровесник.

Когда возрастной кандидат будет особенно хорош

  1. Если бизнес-модель стабильная: постоянные клиенты, отработанный продукт, понятная структура коммуникаций. Возрастной руководитель при наличии референтного опыта впишется в имеющуюся канву, не сильно будет переживать по поводу отсутствия перспектив развития и будет крепко держаться за свое место. Собственник сможет спокойно заняться другими проектами или отойти на отдых.
  2. Если требуется специфическая экспертиза или «правильная» записная книжка. Так, в строительном бизнесе важны контакты в соответствующих структурах – административных, разрешительных, проектных. Как правило, это годы коммуникаций, энергией и нахрапом тут не возьмешь. То же можно сказать про ключевых клиентов из числа госкорпораций.
  3. Если бизнес требует респектабельного образа руководителя. Это сфера финансов, аудита, консалтинга, коучинга, персональных услуг, требующих деликатности (юридических, организационных). У меня есть знакомый руководитель, который, оказавшись в таком бизнесе, не только отрастил бороду, но даже начал красить ее в седину, чтобы казаться старше.

Когда давать дорогу молодежи

  1. При высоком темпе работы и большом объеме загрузки. Например, в продажах не нужен суперэксперт. Нужен молодой конь, который и сам побежит и других подгонять будет.
  2. У бизнеса неясные перспективы, требуется много сил и времени. Вполне можно привлечь молодого и энергичного руководителя, если нарисовать ему яркую картину будущего, согласовать большой, вкусный бонус – от результатов, конечно.
  3. Бизнес с неоднозначными моральными установками. Так, все мои знакомые владельцы кальянных и магазинов никотинсодержащих товаров – из поколения 30+/-. И с очень хорошими доходами.
  4. Бизнес требует соответствующего молодого, динамичного образа CEO. Товары для спорта, товары для молодежи…
  5. Молодой турбулентный рынок. Большие темпы/высокая скорость изменений/большой поток информации. Тут вообще хорошо сработает связка старого опытного «стратега» и молодого динамичного, выносливого операционного директора.