И как их решать

Варианты решений трудностей, с которыми сегодня сталкиваются компании при поиске, найме и адаптации сотрудников.

Александр Рюмин, руководитель проекта, Кайт, Краснодар, e-xecutive.ru

В последние годы сфера HR и найма сталкивается с многочисленными изменениями и вызовами, которые серьезно трансформируют привычные подходы к управлению персоналом и подбору кадров. Эти изменения связаны с различными факторами: от технологического прогресса и глобализации до культурных и экономических сдвигов.

Как результат, компании вынуждены пересматривать традиционные методы найма, адаптироваться к новым условиям и искать эффективные способы удержания талантов. Давайте рассмотрим ключевые проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты, и пути их решения.

Одной из главных проблем в современном найме остается дефицит квалифицированных специалистов. Несмотря на обилие претендентов на рынке труда, компании часто сталкиваются с тем, что не могут найти сотрудников, соответствующих их ожиданиям. Это касается как редких специалистов в узкоспециализированных областях (например, инженеров по искусственному интеллекту или разработчиков на специфических технологиях), так и кадров с «гибридными» навыками, которые могут выполнять несколько ролей в компании.

Причины: Решения:
  1. Быстрый рост технологических требований. Компании часто ищут сотрудников, которые не просто владеют новейшими технологиями, но и способны быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Обучение таких специалистов требует времени и значительных инвестиций.
  2. Демографические изменения. На рынок труда приходит новое поколение — поколение Z, которое имеет свои предпочтения в выборе работодателей и рабочей среды. При этом часть опытных сотрудников, представители старших поколений, выходит на пенсию, создавая дефицит экспертизы.
  3. Отсутствие нужных навыков у соискателей. Учебные заведения часто не успевают адаптировать образовательные программы под запросы работодателей. В результате компании сталкиваются с дефицитом кадров, обладающих специфическими навыками, такими как программирование, аналитика данных и дизайн.
  1. Инвестиции в корпоративное обучение и развитие. Компании могут развивать внутренние учебные программы, направленные на переподготовку и повышение квалификации существующих сотрудников.
  2. Сотрудничество с образовательными учреждениями. Это позволяет влиять на учебные программы и привлекать студентов на стажировки с возможностью дальнейшего трудоустройства.
  3. Использование гибких форматов занятости. Привлечение фрилансеров, удаленных сотрудников и временных работников позволяет закрывать текущие потребности компании.

Сегодня компании конкурируют не только на уровне продуктов и услуг, но и на уровне кадров. Борьба за лучших специалистов обострилась, что особенно заметно в высокотехнологичных отраслях, где востребованность специалистов значительно превышает их количество.

Причины: Решения:
  1. Удаленная работа стала нормой. Пандемия COVID-19 ускорила переход к удаленной работе, что открыло возможность нанимать сотрудников по всему миру. Теперь компаниям приходится конкурировать с работодателями из других стран, предлагающих привлекательные условия.
  2. Смена ценностей у соискателей. Современные сотрудники ценят гибкость, возможность самореализации и баланс между работой и личной жизнью выше, чем просто высокий доход. Компании, не учитывающие эти факторы, проигрывают в борьбе за таланты.
  3. Увеличение требований к компенсациям. Учитывая нехватку квалифицированных специалистов, лучшие из них могут диктовать свои условия, требуя высоких зарплат, бонусов и социальных пакетов.
  1. Создание сильного EVP (Employer Value Proposition). Работодатели должны четко сформулировать ценностное предложение для сотрудников, включая не только зарплату, но и уникальные условия труда, корпоративную культуру и возможности для развития.
  2. Использование нестандартных форматов привлечения. Привлечение талантов через хакатоны, конкурсы и специализированные мероприятия помогает найти специалистов, которые могут не откликаться на стандартные вакансии.
  3. Гибкость в условиях труда. Компании, предоставляющие возможность удаленной или гибридной работы, предлагают больше свободы сотрудникам, что делает их привлекательными для более широкого круга кандидатов.

В условиях высокой конкуренции удержание сотрудников становится таким же важным, как их привлечение. Компании сталкиваются с частыми увольнениями, особенно среди молодых специалистов, которые склонны к частой смене работы в поисках лучших условий.

Причины: Решения:
  1. Изменение приоритетов сотрудников. Многие специалисты больше не рассматривают работу на одном месте как долгосрочный путь. Они ориентируются на рост и получение нового опыта, а не на стабильность.
  2. Сложности адаптации в новых условиях. Переход на удаленный формат работы усложняет интеграцию новых сотрудников, снижает уровень вовлеченности и формирует эмоциональное отчуждение.
  3. Выгорание и недостаток мотивации. Высокие темпы работы и нечеткие границы между личным временем и работой способствуют выгоранию, что особенно актуально при удаленной работе.
  1. Внедрение программ поддержки и менторства. Помощь новым сотрудникам в адаптации и развитие менторских программ снижает уровень стресса и повышает лояльность.
  2. Фокус на корпоративной культуре и вовлеченности. Регулярное проведение командных мероприятий (как онлайн, так и оффлайн) помогает поддерживать командный дух и создавать ощущение принадлежности.
  3. Гибкость и индивидуальный подход. Важно учитывать потребности каждого сотрудника, предлагать гибкие условия работы и возможность карьерного роста в зависимости от личных целей.

С развитием технологий и появлением большого количества инструментов автоматизации HR-процессов (HRTech) компании сталкиваются с новыми вызовами, связанными с выбором и внедрением этих технологий.

Причины: Решения:
  1. Сложность интеграции разных систем. Часто компании используют несколько различных HR-инструментов для управления подбором, обучением и оценкой сотрудников, что создает проблемы с интеграцией и обменом данными.
  2. Отсутствие компетенций у HR-специалистов. Внедрение новых технологий требует не только технических навыков, но и понимания процессов и умения адаптировать их под бизнес-реалии.
  3. Сопротивление изменениям со стороны сотрудников. Сотрудники могут опасаться, что автоматизация и цифровизация процессов приведет к снижению их роли в компании или к потере работы.
  1. Обучение HR-команды. Внедрение программы повышения квалификации HR-специалистов, направленной на изучение цифровых инструментов, аналитики и автоматизации.
  2. Постепенное внедрение новых систем. Важно внедрять новые технологии поэтапно, давая сотрудникам возможность привыкнуть к изменениям и оценить их преимущества.
  3. Акцент на удобство использования. Выбирать такие инструменты, которые интуитивно понятны пользователям и легко интегрируются с уже существующими системами.

Современные компании сталкиваются с ростом ожиданий со стороны общества и кандидатов в отношении политики диверсификации и инклюзии (D&I). Создание многообразной и инклюзивной рабочей среды не только улучшает имидж компании, но и помогает привлекать более широкий круг талантов.

Причины: Решения:
  1. Отсутствие четкой стратегии D&I. Многие компании не имеют четкой стратегии по диверсификации, что приводит к неравенству при найме и продвижении сотрудников.
  2. Стереотипы и предвзятость. Подсознательная предвзятость рекрутеров и менеджеров по найму может влиять на отбор кандидатов и принятие решений о продвижении.
  3. Культурные барьеры. В глобальных компаниях сотрудники из разных стран и культур могут сталкиваться с непониманием и недостаточной поддержкой.
  1. Создание стратегий D&I и обучение персонала. Важно внедрить программы обучения и повышения осведомленности о важности инклюзии и разнообразия.
  2. Анализ текущей ситуации и определение метрик успеха. Компании должны собирать данные и анализировать, насколько разнообразен их кадровый состав и каковы показатели продвижения для различных групп сотрудников.
  3. Разработка программ поддержки. Создание внутренних групп по интересам, проведение мероприятий и организация дискуссионных клубов для поддержки сотрудников из разных групп.

Переход на удаленный и гибридный форматы работы стал одним из самых серьезных изменений в HR. Хотя это дало множество преимуществ, таких как расширение географии поиска сотрудников и снижение затрат на офис, возникли и новые проблемы.

Причины: Решения:
  1. Нарушение коммуникации. При удаленной работе отсутствует возможность быстрого неформального общения, что может привести к снижению уровня доверия и сплоченности команды.
  2. Трудности контроля и управления. Менеджеры вынуждены адаптировать свои подходы к управлению командами, которые работают на удаленной основе.
  3. Проблемы с адаптацией и вовлеченностью новых сотрудников. В удаленных командах сложнее создать ощущение принадлежности и обучить сотрудников корпоративной культуре.
  1. Использование технологий для улучшения коммуникации. Инструменты для видеосвязи, совместной работы и управления проектами должны стать основой удаленной работы.
  2. Обучение менеджеров по управлению удаленными командами. Важен акцент на развитие навыков управления удаленной командой, включая создание прозрачных KPI, управление результатами и повышение мотивации.
  3. Развитие гибридных программ адаптации. Введение гибких схем, включающих как онлайн-, так и оффлайн-мероприятия, для вовлечения новых сотрудников в жизнь компании.

Выводы

Современные реалии диктуют новые условия и подходы к управлению персоналом и подбору сотрудников. Компании, которые смогут адаптироваться к этим изменениям, будут иметь значительное конкурентное преимущество в привлечении и удержании талантов. Ключ к успеху — это гибкость, готовность учиться новому и фокус на создании среды, где сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными.