Почему во многих компаниях информация о зарплатах скрыта и что будет, если все будут знать о доходах коллег — рассказали ИТ-специалисты, юрист и психолог в материале dev.by, сайт об информационных технологиях в Беларуси и в мире. Источник
1. «Обсуждать зарплату нельзя даже с руководителем»
Два года работала в дизайн-студии. Зарплату у нас было не принято обсуждать (хотя в договоре ничего такого прописано не было, и лично мне об этом даже не говорили, но сама атмосфера не располагала к открытому общению).
Как-то, разговаривая с арт-директором, я решила задать ему несколько вопросов:
- как можно двигаться в компании;
- какие есть вилки;
- и как я могу повысить уровень своей зарплаты.
В беседе я назвала и сумму, сколько получаю.
Потом ещё раз подняла эту тему в разговоре с креативным директором, который считался моим ментором (я была мидлом). Сказала ему, что хотела бы брать более ценные проекты, так как у меня в работе были только внутренние проекты, которые не приносили компании деньги, — а на носу был пересмотр зарплаты.
А дальше у меня состоялся разговор с гендиректором. Он сделал мне выговор за то, что «хожу и обсуждаю вопросы зарплаты с другими дизайнерами» — мол, до него дошли такие слухи, и это очень-очень плохо. Доводы, что я пришла с этим к своим непосредственным руководителям и интересовалась в первую очередь, как мне расти как специалисту, а уж во вторую (и как следствие) — в зарплате, он проигнорировал.
Оказалось, что ни у кого ничего нельзя спрашивать. По поводу повышения зарплаты обращаться можно только к одному руководителю. Но он ещё ни один запрос не одобрил — двое моих коллег ранее пытались: безрезультатно.
Я привела аргументы, почему стоит поднять мне зарплату:
- хорошие отзывы дизайнеров и менеджеров;
- удовлетворенность клиентов;
- сложные проекты.
Но в ответ услышала: «То, что специалист растёт, не означает, что должна расти зарплата». На следующий вопрос, как же может вырасти моя зарплата, гендиректор ответил: «Мы не можем удовлетворить твои требования, нам надо расстаться».
Итог: в начале июня я ушла из компании. Глобальный итог: я счастлива без токсичного работодателя.
2. «Все боялись обсуждать зарплату, потому что думали, что получают меньше других. Но всем платили одинаково»
Десять лет назад после универа я устроилась в небольшую компанию — до 20 человек в штате. Первая бумажка, которую подсунула мне на подпись эйчар — даже не сам контракт, а допсоглашение, в котором говорилось, что зарплата составляет коммерческую тайну и обсуждать её с коллегами или ещё кем бы то ни было нельзя.
Коллектив у нас был молодой, дружный, разница в возрасте самого младшего из нас с самым старшим составляла около пяти лет. Мы работали, как заведённые: с энтузиазмом овертаймили, иногда приезжали в офис по выходным. Никакой личной жизни — одна работа.
Директор на публике говорил, какие мы умнички, и как он это ценит и оценивает в денежном выражении. Но в кабинете один на один мог разнести тебя в пух и прах — дать понять, что все остальные, конечно, большие молодцы, но тебе конкретно до них расти и расти (поэтому у тебя и зарплата такая — «А как ты думала!»).
Один раз на корпоративе один из сотрудников выпил лишнего и встрял в разговор директора с кем-то. Завязалась перепалка, сотрудник выкрикнул: «Сами работайте за свои паршивые столько-то баксов» — и ушёл. Повисла тишина. Праздник быстро свернулся.
На следующий день на кухне мы тихо обсуждали: «Какую сумму он назвал?», «А у тебя сколько в месяц выходит?» Оказалось, всем платили одинаково. И никто не требовал повышения зарплаты, потому что в кабинете директора слышал то же, что и я — «расти и расти».
Кто-то уволился почти сразу после инцидента. Кто-то, как и я, спустя время — нужно было отработать распределение (так вот почему директор любил студентов). Несколько человек застряли надолго: может, их всё устраивало, а может, смогли выбить прибавку к зарплате.
3. «Заплатили, но меньше, чем рассчитывал. Может, это и были санкции»
Семь лет назад начинал карьеру разработчика в одной мутной конторе (выбирать не приходилось, я был джуном и готов был работать, где угодно — лишь бы набрать коммерческий опыт).
Проработал месяц, потом другой — ни копейки не получил. Директор клялся: «Заказчик скоро заплатит, — потерпите». Но время шло, а денег не было.
Курили как-то с коллегами на улице. Один вспомнил, что скоро зарплата. Стали гадать: придёт — не придёт. Я сказал, что было бы неплохо получить все деньги сразу — и назвал, сколько.
Среди куривших был непосредственный начальник, он меня отчитал: мол, «запрещено делиться такой тонкой информацией» с другими людьми. Сказал, что могут последовать санкции (хотя это нигде не было прописано).
А какие санкции, если я фактически работаю бесплатно? Что может быть ещё хуже? Так и ответил ему. Он прошипел, что я могу «хоть сейчас написать заявление», раз уж мне не нравится. И я действительно написал. Уволился — и скоро нашёл новую работу.
Бывшие коллеги получили зарплату спустя пару месяцев. Мне тоже заплатили, но меньше, чем я рассчитывал. Может, это и были санкции — я не уточнял, потому что связываться и что-то доказывать было неохота. На другом месте я уже зарабатывал больше.
4. «Зарплаты — на сайте. Сколько зарабатывает коллега, можно вычислить по тайтлу»
Работаю в Crossover. Конкретные зарплаты опубликованы прямо на официальном сайте компании — без всяких «вилок». Сколько зарабатывает коллега, можно вычислить по тайтлу, — следующая по рангу должность подразумевает двукратную, по сравнению с твоей, зарплату.
Премии и надбавки исключены. Кажется, это минус. Но с другой стороны, тут зарплата изначально в 2-4 раза выше, чем на аналогичных позициях в других компаниях.
Здесь практически нет промо, нельзя прийти с оффером из другой компании и попросить повышения — тебя не станут удерживать, так как очередь из желающих попасть в компанию огромна. Случаи, когда кому-то присвоили следующий тайтл и его зарплата выросла в два раза, — единичны. Обычно, если хочешь большего, нужно заново подаваться и проходить все испытания.
Испытания, к слову, непростые. Всё зависит от тайтла, но у каждого обязательно будет:
- ССАТ (IQ тест);
- тест по английскому языку;
- специфические испытания: девелоперам — на кодинг, техническим менеджерам и архитекторам — на солюшнинг.
Большинство испытаний ограничены по времени.
В компании большая текучка, но не потому что сотрудники упираются в стеклянный потолок, а потому что во многих командах есть контроль перформанса. Время и таски трекаются, есть рейтинг перформеров. Кто-то не выдерживает такую потогонку и сам уходит, а кого-то увольняют по перформансу.
Информация о зарплате принадлежит не только нанимателю, но и лично работнику, она содержится в трудовом договоре и не является коммерческой тайной, объяснил юрист-практик Дмитрий Зикрацкий.
В отношении своей зарплаты работник может делать всё что угодно. Он может написать на своём столе: «Моя зарплата — такая-то, я считаю, что это мало!»
Если говорить о зарплатах на предприятии вообще (информации, которой обладает эйчар, бухгалтер или начальник отдела), то в отношении неё может быть установлен режим коммерческой тайны. Но это должно быть прописано специально.
Часто компании делают информацию о зарплатах закрытой, чтобы избежать конфликтов, считает консультант по психологии командных процессов Денис Искорцев.
«Я бы выделил две причины, почему компании не делают информацию о зарплатах общедоступной. Первая — из-за желания избежать конфликтов на почве сравнения людей между собой. В этом заинтересован и сам работодатель: сотрудники занимаются делом, а не выясняют, сколько кому и почему, и не ходят жаловаться. Но также это на руку и работникам: никто не станет объектом зависти, и наоборот будет чувствовать недооцененным.
Если информация о зарплатах закрыта, нет повода обсуждать справедливость определения зарплат. Это поддерживает ощущение, что в мире есть честность и предсказуемость, — это одна из наших потребностей. Для кого-то такая информация относится к вопросам частной жизни, и её раскрытие будет восприниматься как вторжение.
Другая причина связана с тем, закрытые зарплаты дают возможность руководителю гибко индивидуально договариваться о вознаграждении за работу с сотрудниками.
При открытых зарплатах каждое изменение нужно обосновывать так, чтобы оно не вызывало вопросов у остальных, которые будут примерять на себя не только размер изменений, но и их причины. Некоторые причины подогнать под объективные измеряемые критерии: например, сотрудник выполняет роль наставника для других или является носителем уникальных знаний о продукте или связей с поставщиками и/или клиентами.
Что до моделей с открытыми зарплатами, то они существуют. Например большие системные организации, прежде всего связанные с государством. Там зарплата определяется явными критериями — выслуга лет, тарифная сетка, ранг/должность. Исходя из этого каждый может оценить зарплату коллеги. Эта же информация поможет принимать решения о карьере: что нужно сделать, чтобы получить в этой организации желаемое вознаграждение. Такая история хороша для тех людей, у которых стабильность и предсказуемость — одни из ведущих потребностей.
Другой пример — скандинавские страны. В Швеции информацию о доходах каждого человека легко найти на официальном сайте или даже позвонив по телефону в налоговую. Можно отследить доходы соседа до последней кроны. Эта традиция ведет свою историю еще с 18-го века. Однако сложно представить себе такой же подход на постсоветском пространстве с травматичным опытом раскулачивания, конфискаций и всеобщего уравнивания.
Есть компании, которые делают зарплаты открытыми не только внутри, но и снаружи. Buffer.com публикует на сайте список сотрудников с зарплатой и местом жительства.
В мире есть тенденция сделать зарплаты открытыми, в частности чтобы уменьшить разрыв в зарплатах между мужчинами и женщинами, которым сложнее вести переговоры о вознаграждении. В сентябре в Нью-Йорке, как и уже в нескольких других штатах вступает в силу закон, который обязывает компании публиковать зарплатную вилку в вакансиях. В мае Европарламент принял директиву, которая обязывает страны ЕС принять законы, требующие от компаний публиковать зарплатную вилку в вакансиях, дающие право сотрудникам запрашивать у работодателя информацию об их зарплате и о средней зарплате на аналогичных позициях, и так далее.
Социологи изучают влияние открытых зарплат. Однозначных ответов нет. Есть и плюсы, и минусы.
Открытые зарплаты снижают гендерное неравенство в оплате. Но равные условия оплаты могут снижать производительность — зарплата меньше зависит от качества работы, а более амбициозные сотрудники скорее уйдут в поисках лучшего предложения.
Другое исследование показало, что общая производительность падала в компаниях, где вдруг выяснялись большие различия в зарплатах, и росла в компаниях, где зарплата выплачивалась по понятным правилам.
Ещё выяснилось, что в организациях, где зарплатные вилки известны, сотрудники реже ходят просить повышение. А исследование 2015 года среди 70 тысяч американских работников года показало: чем больше люди знают, почему они получают столько, сколько получают, особенно относительно равных коллег, тем с меньшей вероятностью они увольняются.
Оставить комментарий