Как составить план собеседования, чтобы получить от кандидата на должность не просто формальные ответы, а раскрыть личность человека?

Татьяна Афонина, директор по персоналу, HR, Rebotica, Москва, e-xecutive.ru

Собеседование – ключевой этап подбора сотрудников в компанию. В разговоре один на один можно выявить: есть ли у человека нужные для работы компетенции, понять, насколько он вольется в коллектив, подойдет ли ему корпоративная культура, не уйдет ли в самый неподходящий момент или просто спустя месяц после трудоустройства. Главное – правильно составить план беседы. Какие вопросы стоит задавать кандидату, чтобы найти того самого?

1. Вопросы личных ценностей и культуры

Большинство работодателей стремятся к тому, чтобы формировать партнерскую позицию при найме персонала. Ведь не только руководители подбирают в свою команду сотрудников, но и сами специалисты решают, подходит им конкретное место или нет. Поэтому ключевая задача собеседования – помочь обеим сторонам понять, насколько они подходят друг другу.

Для этого рекрутеры стараются строить собеседования так, чтобы не только оценить кандидата, но и кандидат смог лучше познакомиться с компанией и должностью. Поэтому важно обсудить личные ценности соискателя. Кандидат может быть профессионалом высокого класса, обладать нужными компетенциями, однако не стыковаться с особенностями компании. Из-за этого ему будет тяжело работать, уживаться с другими сотрудниками. В итоге или упадет его продуктивность, или он просто уйдет. Лучше прояснить на старте цели, личные профессиональные ценности, принципы кандидата, чтобы понять – сможет ли он долго и эффективно работать в компании.

Какие вопросы можно задать:

  • Расскажи, какие у тебя принципы взаимоотношений с коллегами?
  • Как бы ты хотел, чтобы к тебе относились?
  • Что ты не готов терпеть на работе? А чему ты очень рад и что поддерживаешь?
  • Какая корпоративная культура была на предыдущих местах работы?
  • Какое у тебя было самое интересное место работы? Как именно выбирал эти компании?

Поняв цели соискателя, важно соотнести их с ценностями компании и предлагаемой должности. Например, человек может оказаться индивидуальным игроком, который сфокусирован на личном успехе, в то время как его должность предполагает активную работу в команде. Есть большой риск, что в итоге или он уволится, или его продуктивность (и всей команды) будет ниже ожидаемой.

2. Вопросы личной мотивации

Чтобы понимать, как взаимодействовать с сотрудником, как стимулировать его, будет ли он вообще эффективен в конкретной компании, нужно разобраться: что им движет, от чего в работе получает удовольствие, что у него получается хорошо, то есть, понять его мотивацию.

Есть мотивация «от», есть мотивация «к». Мотивация «от» – это когда человек стремится избегать проблем, скандалов и всего остального. Он будет подстраиваться под всех, стараться не допускать ошибок. С таким человеком нужен один тип управления. Мотивация «к» – это когда человек стремится к чему-то: к большей зарплате, к более высокой должности, к большему количеству свободного времени. С таким сотрудником тип управления уже будет другой.

О чем можно спросить:

  • Какое из мест работы для тебя было самое интересное/любимое? Что тебе там нравилось?
  • А какое из мест работы для тебя оказалось самым неподходящим? Почему?
  • Как ты для себя определяешь, насколько успешно справляешься с задачами?
  • Как ты будешь выбирать новое место работы, на что обращаешь внимание?

3. Вопросы личных и карьерных амбиций

Важно понять амбиции кандидата на разных уровнях: личном, профессиональном, глобальном и в рамках конкретной должности. Это поможет разобраться, что человек ожидает от работы, и дальше сопоставить его желания с возможностями компании.

Амбиции – это не только про карьерный рост, но и про то, чего человек хотел бы достичь на своем месте. Условно говоря, у бухгалтера по расчету заработной платы амбиции могут быть связаны с тем, чтобы максимально тщательно изучить новый участок работы и сдать отчетность в налоговую по зарплате. А у менеджера по продажам главной амбицией будет стать коммерческим директором.

4. Кейсовые вопросы

Каждая компания уникальна своими процессами, целями, возможностями, атмосферой, культурой. Например, стартапы в стадии роста характеризуются большой долей неопределенности, не всегда понятными процессами, высокой скоростью работы. А компании, существующие 15-20 лет на рынке, – стабильностью, консервативностью, медленными процессами.

Важно, чтобы сам сотрудник понимал, куда он пришел и насколько ему «созвучна» конкретная компания. Если человек быстрый, активный, заточен на результат, ему будет тяжело работать в консервативной компании. И наоборот, привыкший к стабильности, медленно разбирающийся с задачами, часто действующий по стандартам и не готовый отходить от них в сторону сотрудник будет некомфортно себя чувствовать в стартапе.

Выяснить, совпадают ли кандидат и компания, помогают кейсовые вопросы, предлагающие погрузиться в ситуацию и решить ее. Например: «Продукт, над которым шла работа два месяца, не взлетел, как ожидалось (это не ваша вина), срочно нужно что-то поменять. Как будете действовать?». В таких вопросах человек понимает отличительные особенности компании, и может увидеть (а с ним и рекрутер), как он будет справляться, насколько быстро адаптируется.

О чем можно спрашивать:

  • Как вы адаптировались на предыдущих местах работы?
  • Как долго длилась ваша адаптация? С чего начинали?
  • Как и когда вы поняли, что хорошо справляетесь с работой.
  • Что вы начнете делать во время испытательного срока?
  • Как видите свой вход в должность?

5. Профессиональные вопросы

Необходимо уделить внимание проверке hard-skills – насколько компетенции человека соответствуют заявленной должности. В идеале задавать вопросы, касающиеся технических навыков специалиста, на отдельном этапе собеседования.

Обычно первую и вторую часть собеседования проводят разные люди. Стоит заранее решить, кто сможет наиболее качественно оценить hard-skills и каким образом. Здесь недостаточно простых вопросов, нужны тестовые задания, кейсы.

6. Вопросы для понимания стремлений кандидата

Важно разобраться, почему соискатель пришел в конкретную компанию и на конкретную должность, почему ему нужна эта работа.

Для оценки ожиданий кандидата можно спросить:

  • Опишите свое идеальное место работы, рабочую обстановку?
  • Какие три причины стимулируют вас каждый день ходить на работу?
  • Если бы появилась возможность не беспокоиться о финансовом положении, чем бы вы занимались?
  • Какие причины бы вас заставили сменить работу?
  • Как новая работа поможет вам добиться профессиональных целей?
  • Какая из предыдущих должностей вам нравилась больше всего и почему?

Можно задавать дополнительные уточняющие вопросы об идеальном коллективе, отношениях с начальством. Ответы стоит сопоставить с тем, что человек фактически получит на текущей позиции в конкретной компании: насколько его стремления сходятся с тем, что он будет иметь. Если расхождения огромные, то уже можно уточнить напрямую: «Почему вы хотите работать у нас?».

7. Личностные вопросы

Выявить личные качества соискателя не менее важно, чем понять его профессиональные возможности. Это касается поведения человека на конкретной должности, отношений с коллегами, с руководством, с клиентами и так далее. Личностные вопросы могут быть направлены на выявление лидерских качеств, коммуникативных, организационных, интеллектуальных. Зависит от того, на какую должность претендует соискатель, какие у него будут задачи.

О чем можно спросить:

  • Если резко меняются дедлайны, как вы реагируете?
  • Как выстраиваете работу в режиме многозадачности?
  • Попав в новую команду, как вы будете к ней адаптироваться и выстраивать коммуникацию?
  • Какие качества вы бы хотели в себе развить и почему?
  • Если вы не согласны с точкой зрения руководителя, он объективно не прав, как будете доносить свою правоту?
  • Если вам придется стать лидером команды, как будете мотивировать коллег на продуктивную работу?

Проблема личностных вопросов в том, что соискатель вполне может завысить уровень каких-то своих навыков. Например, не совсем честно рассказать, таким ли хорошим лидером был для команды, насколько качественно проводил переговоры с клиентами и так далее. Поэтому лучше выяснять все интересующие моменты не прямо: «Часто ли вы предлагали идеи в групповых обсуждениях?», а косвенно, с возможностью получения расширенного ответа: «Что вам нужно для продуктивной генерации идей? В какой обстановке проще их придумать?».

8. Проективные вопросы

Это вопросы, которые требуют от кандидата оценить вымышленного человека и его поступки или какое-то явление, то есть, формируют проекцию. Таким образом, можно оценить кандидата за маской «идеального специалиста», понять его скрытые черты и мотивы. Невозможно ответить на проективные вопросы «как хочет рекрутер», поскольку здесь ответ – это рассуждения в отношении другого человека, а не про себя. Прежде чем задавать проективные вопросы, стоит сообщить кандидату, что они не касаются его личного опыта.

Примеры проективных вопросов для выявления разных качеств:

  • Сотрудник часто игнорирует просьбы руководителя. Что должен делать руководитель?
  • Что означает «достичь успеха в работе»?
  • Как должен действовать идеальный руководитель, чтобы его сотрудники работали эффективно?
  • Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием, а некоторые – нет?
  • Какая причина для опоздания может считаться уважительной и почему?
  • Человек долго адаптируется в новой команде, у него часто случаются конфликты. Почему так происходит?

Бывает, что отвечая на проективные вопросы, соискатель начинает переводить стрелки на себя: «Лично я бы…». В таком случае важно напомнить ему, что ситуация абстрактная и человек в ней тоже. Либо можно задать вопрос с другого угла. Также соискатель может дать размытый ответ вроде: «Зависит от человека», «Для всех по-разному». Здесь стоит попросить дать хотя бы два-три конкретных фактора или примера. Интерпретировать ответы лучше после собеседования вместе с коллегами, чтобы услышать разные точки зрения.

9. Ситуационные вопросы

Связаны с предыдущим опытом соискателя. Фокусироваться здесь лучше не на количестве успешно выполненных проектов, сделанных продаж или удовлетворенных заказчиков, а на процессе и особенностях действий человека. Стоит разобрать во время собеседования одну-две ситуации из прошлого опыта соискателя, если они релевантны для конкретной должности.

Можно спросить:

  • Какую задачу вы считаете самой сложной и предпочли бы с ней не сталкиваться?
  • Почему эта задача была сложной? Что вы делали?
  • Почему предпринимали именно такие меры, почему они не сработали, по вашему мнению?

Здесь важно задать несколько «почему» подряд, чтобы увидеть, как именно соискатель размышляет, как оценивает свой прошлый опыт и насколько этот опыт вообще реален. Так можно узнать не только о том, как соискателю удалось все выполнить на «отлично», но и как он мог бы все улучшить. И почему он предпринимал какие-то альтернативные действия: например, использовал одну методику решения задачи вместо другой и так далее.

10. Нестандартные вопросы

На отдельных должностях может быть важна стрессоустойчивость исполнителя, его находчивость, креативность, умение правильно действовать в сложной ситуации. Отчасти понять, обладает ли соискатель этими качествами, помогают нестандартные вопросы. Зачастую ценность несет не конкретный ответ («правильного» ответа не бывает), а то, как именно кандидат к нему приходит – как размышляет, как себя ведет. Ключевая цель таких вопросов – вывести соискателя из равновесия, отойти от шаблонов.

Какие нестандартные вопросы можно задать:

  • Если бы вы писали автобиографию, какие пять событий, произошедших с вами и повлиявших на вашу личность, обязательно бы упомянули? (Это поможет понять, какие черты своей личности человек считает значимыми).
  • Вам поручено открыть новый филиал нашей компании в другой стране – как будете действовать, с чего начнете? (Это поможет увидеть, как человек действует, получив неожиданно огромную ответственность. Конечно, задавать такой вопрос нужно не менеджеру С-level).
  • Попробуйте объяснить простыми словами любое сложное понятие или методику за две минуты? (Это позволит узнать, насколько легко человек доносит до других информацию).
  • Собираясь в путешествие на море, вы выберете катание на серфе или отдых на пляже? Почему? (К чему кандидат больше склонен: к риску или стабильности).
  • Почему у теннисного мяча есть «пушок»? (Способен ли человек мыслить нестандартно, выстраивать логические цепочки с минимумом известных данных).

Выводы

На какие блоки рекрутер будет делать упор, а из каких возьмет один-два вопроса, зависит от компании, закрываемой должности и самого кандидата. Собеседование – процесс индивидуальный. Вопросы важно подбирать так, чтобы раскрыть личность соискателя, а не просто получить формальные или «правильные» ответы.