Почему большие коллективы хуже работают

Французы не тянут канат поодиночке

Французский инженер-агроном и профессор сельскохозяйственного машиностроения Максимилиан Рингельман в начале 20 века преподавал в сельскохозяйственной школе. Однажды он проводил эксперимент с тягой каната.

Экспериментатор попросил людей тянуть канат сначала поодиночке, а потом в группах. Он заметил, что когда люди тянули канат в одиночку, они прикладывали максимальные усилия. Но когда они были в группе, их усилия постепенно снижались по мере увеличения числа участников. Выяснилось, что в группе из восьми человек каждый тянул с силой всего около половины от своей индивидуальной мощности.

За это Рингельмана называют первооткрывателем социальной психологии, а мы с вами можем учесть его выводы в своей деятельности.

Что такое эффект Рингельмана

Эффект Рингельмана — это явление, которое показывает, что чем больше людей работает над одной задачей, тем меньше усилий каждый из них прикладывает. Интересно, что Рингельман проводил свой эксперимент не только над студентами, но и над животными.

Вот что Рингельман писал в своей книге: При работе людей или тягловых животных более эффективное использование достигается, когда источник движущей силы работает один: как только один из двух или нескольких таких источников подключается к одной и той же нагрузке, работа, выполняемая каждым из них, при одном уровне усталости, уменьшается в результате отсутствия одновременности их усилий …

Почему большие группы менее эффективны

Когда в группе много участников, отдельный человек начинает работать менее усердно, потому что считает, что другие подхватят часть нагрузки.

В группе каждый человек чувствует себя менее ответственным за результат. Когда много людей работают над одной задачей, каждый думает: «Ну, если я немного сбавлю темп, это никто не заметит, ведь нас так много». В итоге общая эффективность падает, и работа выполняется хуже, чем если бы над ней трудилось меньше людей, но с полной отдачей.

Когда людей слишком много, они начинают полагаться друг на друга, и каждый в отдельности старается меньше.

Примеры как это работает

Эффект Рингельмана можно наблюдать в спорте. В команде из нескольких человек игроки могут действовать менее активно, чем если бы они играли в меньшем составе или в одиночку. При этом если роли в команде четко распределены, то есть «принять мяч» может только один человек, и никто кроме него, тогда включается полная самоотдача. А если у ворот столпилось несколько, все мы знаем что происходит — так случались самые нелепые голы в футболе, например.

Интересно, что эффект Рингельмана проявляется даже в ситуациях, где от усилий каждого зависит конечный результат. Например, в мозговом штурме, где чем больше идей, тем лучше, участники могут не высказывать свои мысли, полагаясь на то, что кто-то другой предложит что-то стоящее. Этот феномен настолько распространен, что его учитывают при планировании командной работы, стараясь избегать чрезмерного расширения коллективов без веской необходимости.

Еще один любопытный факт: эффект Рингельмана работает и в обратную сторону. Если состав команды сокращается, то оставшиеся члены группы начинают работать усерднее, чтобы компенсировать нехватку людей. Это может стать неожиданным плюсом в ситуациях, когда нужно повысить продуктивность — иногда уменьшение численности группы приносит больше пользы, чем кажется на первый взгляд. Не просто так первое управленческое решение, которое принимает новый босс — уволить половину старого коллектива. Иногда это решение самодура, а иногда приводит к повышению производительности труда и производства.

Часто лучше иметь небольшую, но сплоченную команду, где каждый чувствует свою ответственность, чем собирать огромную группу, где усилия размываются. Осознание этого эффекта помогает лучше планировать работу, распределять задачи и избегать ситуаций, когда коллектив работает менее эффективно, чем мог бы.

Интересные факты об эффекте

Вот несколько интересных фактов об эффекте Рингельмана:

• Не только в физической работе. Эффект Рингельмана проявляется не только в задачах, требующих физического усилия, как тяготение каната, но и в умственной деятельности. Например, в групповых проектах или мозговых штурмах люди могут вносить меньше идей и решений, полагаясь на других участников.
• Синдром «пассажира». Это явление называют ещё «социальной ленью», или синдромом «пассажира». В большой группе люди часто чувствуют, что их вклад незначителен, и начинают «ездить зайцем», ожидая, что остальные сделают работу за них.
• Максимальный размер команды. Исследования показывают, что оптимальный размер команды для достижения максимальной продуктивности — от 3 до 7 человек. В более крупных группах эффект Рингельмана начинает проявляться сильнее, и общая эффективность падает. Однако даже в команде из 5-7 человек можно наблюдать халтуру.
• Эффект уменьшается с личной ответственностью. Когда каждому члену команды чётко определяют личные задачи и ответственность, эффект Рингельмана снижается. Люди работают усерднее, если понимают, что их вклад будет явно виден и оценен.
• Проявляется даже в играх. Эффект Рингельмана можно заметить даже в многопользовательских онлайн-играх. Игроки в больших командах могут играть менее активно, чем в меньших группах, полагаясь на то, что другие члены команды «затащат» игру.
• Культурные различия. Интересно, что эффект Рингельмана проявляется по-разному в разных культурах. В странах с коллективистским подходом, где акцент делается на командной работе и общей ответственности, люди склонны работать более усердно, даже в больших группах. Напротив, в индивидуалистических культурах, где каждый больше сосредоточен на своих личных достижениях, эффект проявляется сильнее — люди быстрее начинают снижать усилия, полагаясь на других.
• Тренировки и спорт. В спортивных командах эффект Рингельмана тоже заметен. Если команда плохо сработана и игроки не чувствуют своей важности для общего результата, они могут играть менее активно. Но стоит тренеру настроить их на общую цель и распределить роли, как все начинают работать с полной отдачей, понимая, что их вклад действительно имеет значение.
• Чем больше, тем хуже. Оказывается, чем больше группа, тем сильнее проявляется эффект Рингельмана. Например, в команде из 5 человек каждый может работать почти с полной отдачей, но как только число участников возрастает, их личные усилия начинают снижаться. В огромных группах это может привести к тому, что многие просто «перекладывают» работу на других, и в итоге результат оказывается хуже, чем мог бы быть.
• Пример из науки. В научных проектах, особенно крупных, эффект Рингельмана тоже не редкость. Когда над одним исследованием трудится большая группа учёных, некоторые могут начать снижать активность, считая, что их вклад всё равно останется незамеченным на фоне работы коллег. Это приводит к тому, что проект может продвигаться медленнее и менее эффективно.
• Работа на удалёнке. В условиях удалённой работы эффект Рингельмана становится ещё более заметным. Когда люди работают из дома, чувство ответственности за общий результат может размываться, особенно если нет регулярных встреч и чётких задач. В таких условиях важно поддерживать постоянную коммуникацию и чётко распределять обязанности, чтобы каждый чувствовал свою значимость и продолжал работать с полной отдачей.

Как с этим бороться?

Чтобы успешно бороться с эффектом Рингельмана, важно применять несколько простых, но эффективных стратегий.

Во-первых, нужно чётко определять цели и распределять ответственность среди членов команды. Когда каждый человек точно знает, за что он отвечает, и понимает, что его вклад заметен и важен, он работает гораздо усерднее. Люди должны чувствовать, что их работа не остаётся незамеченной, и что от их усилий зависит общий результат.

Во-вторых, старайтесь не увеличивать размер команды без необходимости. Оптимально, когда в группе работает от 3 до 7 человек, потому что в такой небольшой команде проще управлять процессами и следить за тем, как каждый выполняет свои задачи. Если же проект требует большего количества людей, можно разделить большую команду на несколько более маленьких групп, каждой из которых дать чётко определённые задачи и цели.

В-третьих, очень важно поддерживать мотивацию и вовлечённость в команде. Регулярные встречи, обратная связь и признание достижений помогают каждому члену команды почувствовать свою значимость. Когда люди вовлечены и мотивированы, они меньше склонны поддаваться эффекту Рингельмана, потому что видят ценность своей работы и заинтересованы в успехе проекта. Это особенно актуально в условиях удалённой работы, где чувство ответственности может размываться из-за отсутствия личного контакта.

Выводы

Эффект Рингельмана показывает нам, что количество людей в команде не всегда приводит к лучшему результату. Напротив, когда участников слишком много, каждый начинает полагаться на других и снижает свои усилия. Осознание этого эффекта помогает нам лучше организовывать работу: иногда эффективнее собрать небольшую, но сплоченную группу, где каждый чувствует свою ответственность и активно участвует в процессе. Важно помнить, что качество работы команды зависит не только от количества участников, но и от того, насколько каждый из них вовлечён и мотивирован.