Как выбрать работодателя по конфигурации компании

Как кандидату заблаговременно понять, по какому сценарию будет развиваться его карьера в конкретной компании: рост, стагнация или спад?

Абдулла Мамаев, директор по персоналу, HR, Центр педагогического мастерства, Москва, e-xecutive.ru

Большинство соискателей изучают будущего работодателя по вакансии, сайту и отзывам на сайтах для поиска работы. Я предлагаю смотреть глубже – как устроена компания внутри: кто принимает решения, куда можно вырасти, а где карьерный потолок наступит быстро, независимо от вашего таланта. В этом поможет теория канадского ученого Генри Минцберга, в своей книге «Менеджмент. Природа и структура организаций» он описал семь типов организаций на основе их конфигурации. В статье я расскажу о том, как конфигурация компании может повлиять на карьеру. Знание этой теории будет полезно и опытным специалистам, и тем, кто находится в начале карьерного пути.

Как устроена конфигурация компании

Генри Минцберг выделяет пять элементов, из которых состоит любая организация:

• Операционное ядро – это те, кто делают основную работу: производят продукт, продают, оказывают услуги. Бухгалтер, менеджер по продажам, токарь, хирург – все это операционное ядро. Их работа, как правило, стандартизирована и измерима.
• Стратегическая вершина – генеральный директор, совет директоров, собственники. Они определяют, куда идет компания, и несут за это полную ответственность. Чем крупнее организация, тем дальше вершина от повседневных процессов.
• Административное звено – менеджеры среднего уровня, которые связывают вершину с ядром. Они переводят стратегические решения в задачи и передают обратную связь снизу вверх. Типичные представители – руководители отделов и дивизионов.
• Техноструктура – аналитики, методологи, специалисты по стандартам и процессам. Они не делают продукт сами, но определяют, как именно он должен делаться: разрабатывают инструкции, KPI, регламенты, системы обучения.
• Вспомогательный персонал – все, кто обеспечивает работу компании за пределами основного процесса: юристы, IT-поддержка, служба безопасности, столовая, АХО. Это «сервисная инфраструктура» организации.

Соотношение этих пяти частей, их влияние друг на друга и характер взаимодействия с внешним миром и определяют тип конфигурации.

Типы конфигураций: кто есть кто на рынке работодателей

Типы организаций в описании Минцберга

Предпринимательская структура

Представьте небольшую компанию, где все держится на одном человеке. Он же генеральный, он же главный продавец, он же принимает все решения – от выбора офиса до найма уборщицы. Никаких громоздких регламентов, минимум иерархии, максимум скорости. Компания реагирует на рынок мгновенно, потому что цепочка принятия решений – один человек.

Обратная сторона: все зависит от лидера. Если у него плохое настроение или неверное видение рынка, компания идет в том же направлении. Инициатива снизу здесь редко приветствуется: зачем, если «шеф все знает»?

Где встречается: стартапы, малый бизнес, семейные компании, агентства на ранней стадии.

Кто рулит: лидер и его ближний круг.

Механистическая структура

Это классическая бюрократия в лучшем смысле слова. Каждый процесс описан, каждая должность имеет инструкцию, каждый результат измеряется. Компания работает как часовой механизм: предсказуемо, надежно, стабильно. Здесь не ценят импровизацию, но ценят точность исполнения стандартов.

Главная сила таких организаций – масштабируемость и управляемость. Главная слабость – инертность. Изменить что-либо здесь мучительно долго: любое нововведение проходит через десятки согласований. Люди в операционном ядре нередко чувствуют себя «винтиками» и со временем демотивируются.

Где встречается: крупные производственные предприятия, государственные структуры, банки, логистические компании.

Кто рулит: техноструктура – те, кто создают стандарты и контролируют их исполнение.

Дифференцированная структура

Представьте холдинг, где под одной крышей живут десяток разных бизнесов: от торговли до строительства. Каждое подразделение работает как отдельная компания со своими руководителями и стратегией. Головной офис не вмешивается в операционку, а смотрит на цифры и решает, какой бизнес развивать, а от какого избавиться. Карьера здесь возможна как внутри подразделения, так и на уровне корпоративного центра. Но нужно понимать: центр и «дочки» живут в разных мирах с разными ценностями и приоритетами.

Где встречается: крупные холдинги, диверсифицированные корпорации, вертикально интегрированные группы компаний.

Кто рулит: стратегическая вершина, которая управляет портфелем бизнесов.

Профессиональная структура

Здесь власть принадлежит не менеджерам, а экспертам. Хирург, профессор, партнер аудиторской фирмы – каждый из них обладает автономией, которую трудно найти в других типах организаций. Стандарты здесь задает профессиональное сообщество: медицинские протоколы, образовательные стандарты, юридические нормы.

Менеджмент в таких организациях воспринимается как сервисная функция: «администрация должна обеспечивать условия для работы профессионалов, а не мешать им». Если вы не являетесь частью профессионального ядра, вы – вспомогательный персонал, каким бы важным ни было ваше дело.

Где встречается: больницы, университеты, юридические, аудиторские, консалтинговые фирмы.

Кто рулит: операционное ядро – профессионалы.

Новаторская структура

Гибкость, скорость и постоянные изменения – ДНК этой организации. Здесь нет жестких иерархий: люди объединяются в проектные команды под конкретную задачу, а потом расходятся и собираются по-новому. Формальные должности значат меньше, чем экспертиза и способность решать нестандартные задачи. В такой компании неуютно тем, кто любит стабильность и предсказуемость. Но если вы хотите быстро расти, постоянно учиться и работать на острие технологий – это ваша среда.

Где встречается: технологические компании, рекламные агентства полного цикла, R&D-подразделения, кинопроизводство.

Кто рулит: административное звено – менеджеры проектов и интеграторы между командами.

Миссионерская структура

Эту организацию держит вместе не структура и не деньги, а идея. Люди здесь работают ради ценностей, которые разделяют. Контроль обеспечивается не регламентами, а культурой: «у нас так не принято» работает сильнее любого приказа. Новые сотрудники проходят глубокую социализацию – их «встраивают» в систему ценностей. Войти в такую организацию легко. Выйти тоже легко, если вдруг ценности расходятся. Сложнее всего тем, кто внутри начинает задавать неудобные вопросы: «а зачем мы это делаем?».

Где встречается: религиозные организации, НКО, некоторые государственные структуры, компании с сильной идеологической миссией.

Кто рулит: идея и ее хранители.

Политическая структура

Строго говоря, это не отдельный тип компании, а диагноз. Когда в организации нет единого центра власти и несколько группировок конкурируют за влияние. Решения принимаются не на основании стратегии или данных, а в зависимости от того, кто сейчас сильнее.

Такие компании бывают в состоянии:

• «Нестабильного альянса» – лагеря держат паритет.
• «Политизированной организации» – одна группировка доминирует, но постоянно отражает атаки.
• «Завершенной политической арены» – открытый конфликт, разрушающий компанию.

Строить карьеру здесь тяжело: успех зависит не от результата, а от правильного альянса.

Где встречается: компании в состоянии смены собственника, семейные бизнесы с конфликтом наследников, организации в период кризиса управления.

Кто рулит: тот, кто выиграл последнюю аппаратную борьбу.

Как определить конфигурацию компании до выхода на работу

Изучить организационную структуру – это только первый шаг. Реальная конфигурация часто скрыта за официальной схемой. Перечислю три источника информации, которые дадут более честную картину:

1. Открытые источники. Годовые отчеты, публикации в СМИ, интервью руководителей, отзывы сотрудников на специальных сайтах и в соцсетях. Обращайте внимание на то, о чем говорит топ-менеджмент: про процессы и стандарты – механистическая, про миссию и ценности – миссионерская, про проекты и инновации – новаторская.
2. Поведение на собеседовании. Как рекрутер или нанимающий менеджер описывает компанию? Какие слова использует? Кто принимал решение о создании вашей вакансии и почему?
3. Прямые вопросы. Задавайте эти вопросы на собеседовании – ответы расскажут о конфигурации больше, чем любой сайт.

О принятии решений:

• Как принимается решение о запуске нового продукта или направления?
• Если рядовой сотрудник видит проблему в процессе, как он может ее донести?

О карьере и влиянии:

• Кто в компании считается ценным сотрудником – тот, кто хорошо выполняет задачи, или тот, кто предлагает новые идеи?
• Расскажите о последних двух-трех повышениях в компании: за что их получили?

Об изменениях и конфликтах:

• Как компания справилась с последним серьезным кризисом или внешним вызовом?
• Как решаются разногласия между подразделениями?
• Что происходит с сотрудниками, которые не соглашаются с решением руководства?

О культуре и ценностях:

• Как описать компанию тремя словами?
• Что здесь точно нельзя делать, даже если это приносит результат?

Как конфигурация компании влияет на карьеру: примеры из жизни

Инженер в профессиональной организации

Опытный инженер перед пенсией перешел в крупную частную школу на должность руководителя хозяйственной службы. На прежнем месте в производственной компании (механистическая) он был значимой фигурой: его отчеты ложились в основу стратегических решений. В школе (профессиональная) он неожиданно оказался «вспомогательным персоналом». Руководство воспринимало его работу как второстепенную: «ваше дело – чтобы товары были вовремя, а не стратегия». Карьерный потолок – заместитель директора по ресурсам. Дальнейший рост возможен, только если стать директором, а для этого нужно иметь педагогическое образование и стаж.

Вывод: в профессиональной организации карьерный лифт для «не-профессионалов» ограничен. Специалисту вспомогательной функции надо трезво оценивать потолок еще до входа.

HR-менеджер в механистической организации

Специалист по работе с персоналом пришла в крупный производственный холдинг с амбицией перестроить HR-стратегию: внедрить оценку компетенций, запустить программы развития. В первый год она презентовала несколько инициатив. Согласование каждой занимало от трех до шести месяцев. Некоторые согласования «зависали» на год. И дело не в злом умысле. Механистическая организация по природе сопротивляется изменениям: любое нововведение нарушает стандарты, которые являются основой работы. Техноструктура защищает существующие регламенты, административное звено согласовывает, а не инициирует.

Вывод: если вы агент изменений по природе, механистическая организация будет вас фрустрировать. Это не значит, что туда не стоит идти, но нужно быть готовым к темпу.

Выводы

Конфигурация компании – это не абстрактная теория из учебника, а практический инструмент, который поможет сделать правильный карьерный выбор. Генри Минцберг сам признавал: в чистом виде ни одна из конфигураций не встречается. Большинство компаний – это смесь двух-трех типов с доминированием одного. Понимание доминирующей конфигурации дает огромное преимущество перед кандидатом, который изучил только зарплатные ожидания и список задач.