Мотивация – главное условие производительности на современном рынке труда. Часто собственники тратят огромные усилия, чтобы переманить желанного кандидата: обещают ему золотые горы, бонусы и стремительный рост, лишь бы перешёл работать к ним в фирму. Кандидат соглашается. Проходит пара месяцев – и его мотивация гаснет на глазах: поток оригинальных идей иссякает, уникальные рыночные навыки сходят на нет. 

Причин снижения мотивации даже заряженного, как ядерная боеголовка, кандидата, может быть несколько. Разберем самые распространенные.

Деловой мир, эксперт Яцкевич Оксана Николаевна

1. Не врите сотрудникам. Особенно новым

Важно, чтобы большинство обещаний, данных на стадии собеседования, оказались правдой. На голом энтузиазме сложно долго работать. Если при трудоустройстве сотруднику говорили про доход от 600 000 рублей, медицинскую страховку и корпоративный автомобиль, а он три месяца подряд получает 150 000, лечится за свой счет и ездит на работу на метро, сложно ожидать от него боевого задора и пионерской удали.

Чаще всего в такую ситуацию попадают «продажники». На старте им обещают большой процент от прибыли, но забывают упомянуть, что из дохода вычитаются арендная плата, уборка офиса, чай/кофе, вода, плюшки, закупленная канцелярия, корпоративные праздники и даже мусорные пакеты с туалетной бумагой.

При таком отношении сотрудник быстро перегорит и не задержится надолго в компании. Хуже всего, что после увольнения он станет жаловаться на вас и ваш бизнес своим знакомым. Если у него есть имя и широкий круг общения, эта ситуация может серьёзно навредить вашему имиджу.

Будьте честными с теми, с кем работаете, и получите искренность в ответ.

2. Уважайте регламенты и следуйте планам

Трудно гореть идеями и рваться в бой, когда кажется, что оказался в сказке: «Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Это важный адаптационный момент. Новый сотрудник должен чётко понимать, кто и за что у вас отвечает. Часто новичок не может найти среди топ-менеджеров «крайнего», кто компетентен решить волнующий его вопрос. В такой ситуации ему начнёт казаться, что задача не может быть решена в принципе.

Теоретически обезопасить от таких проблем должны регламенты. По факту они бывают так же далеки от реальности, как Зимбабве от Лангепаса.

Часто при трудоустройстве кандидату обещают наставника, который поможет ему разобраться с обязанностями, особенностями менеджмента и корпоративной культурой компании. Но если в фирме бардак и наставник относится к своей роли небрежно, новичок быстро перегорит. Необходимость тратить бесконечные усилия на элементарные шаги утомит любого.

Следите за тем, чтобы каждый новый сотрудник всегда знал, куда обратиться за исчерпывающей информацией по своей специализации, чтобы у него была полная информация о структуре компании, зонах ответственности, системах планирования и отчетности. И самое важное – чтобы всё это действительно работало.

3. Не теряйте адекватность и не впадайте в манию величия

Когда руководителя компании бросает из крайности в крайность, как корабль в бурю, или он самодур, даже завтрашний день становится для сотрудников туманным и загадочным. Я видела слёзы многих менеджеров по продажам, которые лились по одной причине: «Когда должна была состояться отгрузка товара важному клиенту, директор приказывает отдать его своему приятелю. Компания теряет клиента, я – нервы и деньги. О какой стабильности и желании работать может идти речь, если один телефонный разговор рушит то, что создавалось месяцами?!».

Бывает другая разновидность этой беды: лебедь, рак и щука. Если в компании несколько собственников, каждый из которых считает, что именно он принимает единственно правильные решения, сотрудники будут обречены метаться между ними, не зная, что им всё-таки делать. Часто в такой ситуации они предпочитают не делать ничего.

Помимо снижения мотивации персонала эти проблемы негативно влияют на результативность работы всей компании. Когда понятные цели вытесняет «Я» руководителя (или руководителей), сотрудники тратят основные силы на попытки понять, как всем угодить, а не на работу.

Решить эту проблему сложно: немногим удаётся повлиять на авторитарного собственника. В такой ситуации надеяться приходится только на здравый смысл и решительность того, кто в конечном итоге останется один на один с финансовым результатом.

4. Не окружайте себя дураками

Слабый руководитель часто старается окружить себя ещё более слабыми сотрудниками, чтобы лучше выглядеть на их фоне. Эта проблема свойственна крупным компаниям, в которых сложно выделить долю отдельного человека из общего результата. Так появляются Всадники корпоративного апокалипсиса – бесконечные отделы и подразделения абсурда, которые лишь поддерживают видимость деятельности, а редкие проекты, рожденные такой командой, приводят окружающих в шок.

Есть еще один вариант: руководитель просто не понимает, чем руководит и что делает. Если ему достанется сильный кадр, тот быстро сообразит, что здесь ловить нечего. Биться головой о стену в виде некомпетентного начальника – удовольствие не для слабонервных. Дальше всё зависит от новичка: попытается ли он сломать эту стену или уйдет в туман в поисках более адекватной команды.

5. Скажите «нет!» тирании корпоративной культуры

Про корпоративную культуру можно сказать словами старинной пословицы: «В каждой избушке – свои погремушки». Но за дверями некоторых компаний скрывается целый барабанный оркестр.

Трёхтомные правила внутреннего распорядка, невыполнение которых сурово карается. Фанатичное воспитание культа компании – некоторые так понимают задачу построения HR-бренда. Корпоративная культура типа «террариум» с интригами и подставами. Жесткий стиль общения руководства с подчиненными…

Любая мотивация разобьется о скалы такого коллективного бреда. Бороться с системой – занятие неблагодарное. Эта плачевная ситуация может измениться, только если новый высокомотивированный кандидат пришел на руководящую должность и горит желанием сделать корпоративную культуру в этой фирме адекватной и человечной.

6. Исправьте слабое звено

От слабых звеньев в компании больше всего страдают менеджеры по продажам и все, кто связан с клиентской работой и логистикой.

При приёме на работу кандидату льют мёд в уши и рассказывают о сверхвозможностях компании, отсутствии проблем на производстве, надежных поставщиках, отлаженной логистике… «Только продавай, а мы справимся с любыми объемами!» Но через пару сделок новичку становится понятно, что в командной цепи может порваться любое звено и вся его работа пойдёт насмарку. Сложно оставаться спокойным и хотеть распахивать поле, зная, что его забудут засеять или вовремя убрать урожай.

Такой катавасией страдают компании, в которых долгосрочной мотивации сотрудников предпочитают разовый и быстрый результат. Перестройка системы производства и логистики требует больших затрат финансов и энергии, поэтому решение этого вопроса зависит от готовности руководства к глобальным переменам.

7. Не воруйте клиентов у своих подчинённых

Часто руководители и директора отбирают «жирных» клиентов у собственных менеджеров, чтобы не платить тем слишком много. А если тот умудряется ещё и покупателей средней жирности довести до хорошего нереста, его горячо благодарят и поручают разрабатывать с нуля новый, как правило, «мертвый» регион. Не все согласны с этим мириться.

В итоге ситуативное мышление и элементарная человеческая жадность лишают компанию эффективного продавца, который к тому же уходит из неё на негативе.

8. Поднимайте потолки

Для амбициозного сотрудника нет ничего более демотивирующего, чем карьерный и зарплатный потолок. И если карьерный ограничитель можно распознать сразу, просто изучив структуру и планы развития компании, то с зарплатным сложнее.

У большинства сотрудников отделов продаж доход складывается из постоянной и переменной части. Когда плохой руководитель вдруг понимает, что менеджер зарабатывает слишком много (машина у него круче, костюм брионистей, отдых поканаристей), тут может опять проявить себя личная жаба. В работу менеджера начинают вторгаться ограничения, снижение процента и другие механизмы острастки.

Как следствие, у сотрудника тоже начинается «перекрой» мыслей: стоит ли здесь оставаться, если деньги он недополучает не по объективным причинам, а по прихоти отдельно взятого босса.

9. Поощряйте инициативу

Высокомотивированный сотрудник всегда проявляет инициативу, т.к. мотивация предполагает непрерывный анализ эффективности собственной работы и работы своего подразделения. Как правило, такой специалист после первых недель в компании начинает выдвигать идеи по улучшению. В некоторых фирмах к этим предложениям справедливо прислушиваются, т.к. свежий взгляд всегда полезен. Если же несчастного рационализатора футболят туда-сюда, и не говорят ни да, ни нет, на мотивацию такое отношение действует, как кислотный дождик на траву.

Источник проблемы здесь стоит искать в отношении руководства к инициативам – декларированном и фактическом. Развитие предприятия без инициатив от непосредственных исполнителей и участников производственного процесса невозможно. Об этом написано уже очень много правильных книг, например,«Дао Тойота». Увы, практика показывает, что этому аспекту всё ещё не уделяют должного внимания.

Если вы нашли в списке ошибок руководителей свою компанию – время задуматься, не пора ли что-то менять. Разумеется, есть и другие причины, по которым может угасать мотивация. Приглашаем к диалогу всех, кому есть, что добавить.