Найти персонал в условиях кадрового голода – головная боль менеджмента компании. Подходящие специалисты просят непомерных денег, а за адекватные деньги можно найти только совсем «зеленых». Олег Власенко на портале E-XECUTIVE рассказывает, как его компания решила эту проблему.

Олег Власенко, заместитель директора в «SimbirSoft Ltd»

Мы работаем на IТ-рынке и 80% наших сотрудников – высокопрофессиональные разработчики программного обеспечения – аналитики, программисты, тестировщики. Рынок труда IТ-сектора имеет свою специфику – спрос на специалистов, особенно технического профиля, растет непрерывно, а предложение на рынке растет значительно медленнее, чем спрос.

В IТ-секторе ситуация осложняется глобальностью рынка труда – специалисты могут уехать в любую точку земного шара и без проблем найти работу там, или могут работать удаленно, сидя дома в тапочках, на любую компанию в мире.

Проблема

Собственно проблему, которую мы решали, можно сформулировать так: «Нужны адекватные специалисты за адекватные деньги». Вопрос – где и как их найти?

Решение

Как и множество компаний из разных секторов экономики, мы столкнулись с проблемой нехватки специалистов на фоне нашего быстрого роста (по 50% в год в течение нескольких лет). Мы перепробовали несколько подходов к ее решению, и в итоге мы ее решили. Разумеется, мы используем классические способы поиска и подбора, но они не дают необходимого количества сотрудников. Поэтому в дополнение к стандартным методам мы попробовали нестандартные идеи.

Первая идея – «Дружим с вузами!»

Ее смысл в том, что талантливых выпускников можно быстро дообучить и вписать в компанию.

Мы вышли на вузы, завели дружбу с отделами по трудоустройству выпускников, пришли на профильные факультеты и кафедры. Результат был, но он был существенно ниже ожидаемого эффекта. Почему? Потому что с вузами дружат сейчас уже все. И за самых лучших выпускников «сражение» развертывается еще, когда те учатся на третьем-четвертом курсе. После выпуска они уже не ищут работу – все они уже работают, и эта работа их уже вполне устраивает.

Мы и сегодня продолжаем работать с вузами, дружим, участвуем/спонсируем студенческие конференции и олимпиады, приглашаем студентов на практику и даем возможность делать дипломные проекты на нашем материале. Но мы не рассматриваем этот канал как основной для привлечения сотрудников, даже молодых.

Вторая идея – «Стажировка»

На рынке много специалистов уровня новичка, не имеющих необходимого опыта. Идея была в том, чтобы брать таких специалистов в компанию на стажировку и готовить их индивидуально, используя наставничество.

Мы снизили планку требований к входному уровню квалификации, и стали брать совсем «зеленых». Но стали брать не в штат, а на стажировку. Мы выделили в отделах высококвалифицированных сотрудников для наставничества и прикрепили стажеров к ним. В итоге – часть подготовленных стажеров закрепились в компании. Но через год примерно половина взятых стажеров в компании уже не работали.

Основная причина расставания – стажеры не справляются с программой обучения (низкие способности). Вторая причина – стажеры не очень хотят учиться (не достаточно мотивированы). На третьем месте – нелояльность стажеров – были случаи, когда после стажировки специалист уходил работать в другую компанию.

Таким образом, стажировка с индивидуальным обучением – работает, но закрепившийся в компании специалист стоит дорого.

Третья идея – модификация идеи стажировки

В принципе стажировка сработала: она дала нам специалистов, которых мы не могли найти в течение длительного срока. Но теперь мы решили действовать следующим образом:

  1. брать на стажировку только способных ее успешно пройти;
  2. брать мотивированных;
  3. брать лояльных к компании.

Мы перешли от стратегии «Поиск» к стратегии «Заманивание». Если раньше мы искали стажеров классическими HR-методами – поиском резюме, размещением объявлений и работой с откликами, то теперь решили использовать PR-методы.

Мы организовали собственные обучающие программы. И привлекали на них именно тех специалистов, которые нужны нам. Так как перекупать специалистов это дорого, мы решили предложить им повысить квалификацию. Тем более что IТ-сфера постоянно развивается и IТ-специалисты постоянно изучают новые технологии, и им актуальна эта тема.

Какое конкретное направление мы выбрали? На тот момент у нас были вакансии «Программист С++», которые мы не могли закрыть уже более чем полгода. Мы решили сделать курс по этому направлению.

По его итогам мы взяли из числа выпускников двоих новых сотрудника по этой технологии и двух сотрудников по другим технологиям.

С тех пор мы провели множество потоков курсов, как по этой технологии, так и по другим. Каждый проведенный курс дал результат в виде приведенных специалистов, в некоторых случаях больше, в некоторых меньше. В среднем каждый курс дает нам два-три выпускника, которых мы приглашаем на стажировку.

Как мы это делаем?

Мы набираем и проводим курсы по тем технологиям, по которым:

  1. Наши HR-ы не могут классическими способами найти специалистов в разумные сроки.
  2. У нас есть много ведущих специалистов, которые способны поделиться своими знаниями и опытом.

Собственно курсы

  • Курсы представляют собой набор лекций – от семи до четырнадцати, которые проводятся в нашем офисе. Лекции готовятся и проводятся нашими специалистами. Никаких приглашенных лиц – пусть наши специалисты не сильны в методике и ораторском мастерстве, но они прекрасно транслируют слушателям свою лояльность к компании!
  • Каждая лекция – это 60-120 минут чистого времени. Начало лекций в 18 часов по будним дням. Проходят они 1 или 2 раза в неделю. Презентации по каждой лекции после проведения рассылается или раздается всем слушателям. После каждой темы есть домашнее задание, которое слушатель делает самостоятельно.
  • Каждый курс завершается лекцией с презентацией реальных проектов компании, выполненных на изучаемой технологии.
  • Общий уровень контента курсов – на уровне сертификационных экзаменов по соответствующим технологиям. Основное отличие от сертификационных курсов – очень много материала отдается на самостоятельное изучение. На лекциях разбираются только ключевые моменты.
  • На выходе с курсов слушатели должны выполнить выпускное задание.
  • Те слушатели, кто посетил 2/3 занятий и выполнил большую часть домашних заданий, приглашаются на выпускной, в программу которого входит: торжественное вручение сертификатов, фотографирование, чаепитие и общение с преподавателями и представителями HR-направления. Иногда – экскурсия по компании, иногда – съемка для регионального ТВ. Как вы, наверное, догадываетесь, выпускной обязательно проводится в офисе компании.

Продвижение курсов

Курсы проводятся учебным центром компании, в состав которого входит PR-специалист – на нем PR и реклама. «Продажами» курсов занимается администратор учебного центра. Для целей PR-курсов компания участвует во всех региональных заметных IT-мероприятиях (конференции, олимпиады, хакатоны и др.), в университетских мероприятиях (участвуем в днях вакансий и т.п., студенческих конференциях).

Рекламу мы делаем в вузах, на сайте компании, группах в fb, vk. Продажи курсов делаем как пассивные (обрабатываем отклики на нашу рекламу) так и активные (приглашаем на курсы всех кандидатов, не прошедших собеседование из-за недостатка квалификации/опыта).

По итогам проведения курса готовятся новости для корпоративного сайта, фотографии с выпуска выкладываются в наши группы fb, vk. Публикуются новости в СМИ – на региональном ТВ, в газетах, на новостных порталах.

Отбор слушателей и «воронка продаж»

Помня, что мы ставим цель при помощи курсов отобрать кандидатов на стажировку в компанию, мы соответствующе организуем отбор. Нам не требуется масса слушателей, которые просто будут ходить, и слушать и ничего не будут делать. Нам нужны активные, мотивированные на учебу специалисты, способные освоить программу. Поэтому на входе на курсы мы прогоняем кандидатов через ряд фильтров, которые отсеивают немотивированных и неспособных к обучению.

Первый фильтр – заполнение анкеты. Затем кандидату требуется выполнить тестовое задание. Тестовое задание делается по той самой технологии, по которой будет идти обучение.

На занятия приглашаются только те, кто выполнил тестовое задание.

По итогам обучения слушатели должны выполнить выпускное задание. Лучших выпускников мы приглашаем на техническое собеседование, а затем на стажировку или сразу на работу.

Некоторым выпускникам мы рекомендуем дополнительную самостоятельную подготовку и только потом берем на стажировку.

Если применить к типичному курсу «воронку продаж», то она будет выглядеть следующим образом:

  • Регистрируется на курс 50 человек.
  • Выполняют тестовое задание и приглашаются на занятия 15 человек.
  • До конца обучения доходят 12 человек.
  • По итогам собеседований два-три выпускника приглашаются на стажировку или сразу в компанию.

Сколько это стоит?

Организация и проведение курсов – недешевое для компании занятие. Общая стоимость одного курса для компании – порядка 300-600 часов. Основные затраты – на формирование группы (100-200 часов) и на проведение занятий (100-200 часов).

Для слушателя курсы бесплатные, но он должен потратить свое личное время. Общие затраты его времени составляют 60-120 часов, включая время на заполнение анкеты, посещение лекций, выполнение тестового, домашних и выпускного заданий.

Результаты

Уже первый поток курсов дал нам четыре специалиста! Причем он позволил нам закрыть вакансии, которые мы считали безнадежными. Поэтому мы ухватились за эту идею и стали ее активно использовать. Сейчас у нас в портфеле есть четыре разновидности курсов, которые мы регулярно повторяем. Мы экспериментируем еще с тремя направлениями. Курсы позволяют нам закрывать сложные вакансии, где классические методы поиска работают плохо.

Неожиданные бонусы

  • Курсы дают нам предсказуемость – мы знаем, когда мы получим специалистов в определенной технологии. Например, если мы запустим курс 01.07, то к 01.09 у нас будут два-три стажера, а к 01.12 у нас будут два-три готовых специалиста для подключения к реальным работам.
  • Курсы дают нам самых лояльных сотрудников. Наша статистика показывает, что пришедшие с курсов сотрудники продолжают быть лояльными компании в течение длительного периода. Почему? Потому что с точки зрения такого сотрудника, компания вложилась в его обучение, и после этого дала более интересную работу. Поэтому – он с нами надолго.
  • Курсы дают не только зеленых новичков! Посредством курсов мы берем около 50% людей с опытом! Эти специалисты не искали работу. Они сидели в мелких компаниях, и их, в общем, устраивала работа. Они задумывались о том, что карьера их не развивается, но менять работу – для них это было страшно и сложно. А вот попасть на курсы для них – просто. Поэтому они сделали этот простой шаг. А придя на курсы, они познакомились с компанией, где есть возможность профессионально вырасти. Поскольку переход в компанию для лучших выпускников облегчен максимально и, по сути, является завершающим элементом курсов, то они им воспользовались – и они у нас!
  • Курсы позволяют повысить квалификацию ведущих специалистов, тех, кто готовит и проводит занятия. Готовя занятия, они глубоко изучают важные аспекты технологий. Проводя занятия, они улучшают свои презентационные и коммуникационные навыки. Организуя занятия, они повышают свои компетенции как руководителя.

Почему это работает?

Почему курсы дают компании лояльных, способных и мотивированных сотрудников:

  • Курсы дают знания, которые актуальны сегодня. Это не фундаментальные «университетские» знания, но и не поверхностные знания «для чайников». Это глубокие профессиональные знания.
  • Полученные знания повышают ценность специалиста на рынке труда. По итогам курсов большинство лучших выпускников либо находят новую работу, либо повышают зарплату на текущем рабочем месте.
  • За время обучения слушатели знакомятся с нашей компанией и с нашими лучшими специалистами, и к концу обучения они ощущаются себя уже почти частью коллектива. Поэтому они легко принимают решение о присоединении к нам, когда они получают от нас предложение.

В заключение

Кроме вышеописанных выгод с курсов, мы получили и внезапные бонусы. Так, когда мы делали первый поток курсов, выпуск с них позволил нам закрыть вакансии, где мы в течение полутора лет! не могли найти ни одногоадекватного кандидата. Это доказало нам результативность курсов, и после этого мы стали их широко использовать.

Другой приятный бонус – появление агентов влияния в других компаниях. Поскольку толковых выпускников больше, чем мы можем взять к себе на стажировку, то часть выпускников идет работать в другие компании. Они и становятся нашими агентами влияния.

Третий бонус – по факту мы решаем не только нашу проблему с персоналом, но и общую большую социальную проблему. Ведь мы выращиваем специалистов не только для себя, но и для других. Мы даем возможность специалистам найти лучшую работу и повысить свою зарплату. Это все очень положительно влияет на имидж компании.

Я представил вам наш опыт и наши результаты. Надеюсь, наш опыт будет полезен, и вы сможете применить описанный метод в вашей сфере и в вашей ситуации. Желаю вам успеха в поиске толковых сотрудников, в том числе и нестандартными методами!